Führt der Inhaber das Unternehmen allein auf seinen Namen, spricht man auch von einem Einzelunternehmen oder einem eingetragenen Kaufmann. Soll ein solches Unternehmen auf eine GmbH übertragen werden, stellen sich viele Fragen. Wir geben einen ersten Überblick, wie vorzugehen ist.
Es kommen mehrere Möglichkeiten in Betracht, um ein Einzelunternehmen auf eine GmbH zu übertragen. Welches Vorgehen das sinnvollste ist, hängt stark vom Einzelfall ab. Hier kann nur ein erster Überblick gegeben werden, der insbesondere nicht auf steuerliche Aspekte eingeht:
Eine Möglichkeit ist die Ausgliederung nach dem Umwandlungsgesetz. Sie ist eine Unterform der Spaltung und steht auch dem eingetragenen Kaufmann zu. Sollten Sie als Einzelunternehmer noch nicht in das Handelsregister eingetragen sein, ist dies vorher nachzuholen.
Mithilfe der Ausgliederung können Sie Ihr Unternehmen vollständig auf eine GmbH übertragen.
Für die Nachfolge des Einzelunternehmers ist meist die erstgenannte Variante relevant. Sie erfordert, dass Sie einen Spaltungs- oder Übernahmevertrag mit dem aufnehmenden Rechtsträger schließen. Ihr Vertragspartner ist dann die bereits bestehende GmbH, die regelmäßig in den Händen des Nachfolgers liegen wird. Die Mindestinhalte des Vertrags bestimmt § 126 UmwG.
Bei der Ausgliederung zur Neugründung ist ein solcher Vertrag nicht notwendig bzw. möglich. An die Stelle tritt der sog. Spaltungsplan mit ähnlichen Inhalten.
Sowohl der Spaltungs- oder Übernahmevertrag als auch der Spaltungsplan müssen notariell beurkundet werden.
Ein besonderer Vorzug der Ausgliederung ist die sog. partielle Gesamtrechtsnachfolge. Anders als bei den anderen Übertragungsformen können Sie Ihr Unternehmen in einem Zug vollständig auf die GmbH übertragen. Es ist also nicht jeder Vermögenswert einzeln zu übertragen. Auch sind Sie nicht auf die Zustimmung Ihrer Gläubiger angewiesen, um Verbindlichkeiten auf die GmbH zu übertragen.
„Partiell“ ist diese Gesamtrechtsnachfolge, weil Sie bei Bedarf auch nur einen Teil Ihres Einzelunternehmens übertragen können. Welcher Teil übergeht, bestimmen Sie im Spaltungs- oder Übernahmevertrag.
Vorsicht! Die bereits vor der Umwandlung bestehenden Verbindlichkeiten werden zwar auf die GmbH übertragen; Sie haften für diese aber weiter mit Ihrem Privatvermögen. Ihre persönliche Haftung können Sie also nur für Verbindlichkeiten ausschließen, die erst vom Nachfolger in der GmbH begründet werden. Es bietet sich allerdings an, dass sich der Nachfolger Ihnen gegenüber zur Freistellung verpflichtet. Gläubiger können dann zwar nach wie vor gegen Sie vorgehen; im Anschluss muss der Nachfolger Ihnen aber den geleisteten Betrag ausgleichen.
Sind Sie als Einzelkaufmann bereits überschuldet, ist eine Ausgliederung nicht möglich.
Alternativ ist auch die schlichte Übertragung aller Vermögensgegenstände Ihres Unternehmens möglich. Die Nachfolge-GmbH erhält also jeden einzelnen Vermögensgegenstand per einfachem zivilrechtlichen Rechtsgeschäft.
Dieser Vorgang ist also mit viel Aufwand verbunden und hängt von der Mitwirkung der Vertragspartner ab.
Die Mitwirkung Ihrer Gläubiger lässt sich auch hier durch eine Freistellungsvereinbarung umgehen: Der Nachfolger (die GmbH) tritt der Verbindlichkeit nur als weiterer Schuldner bei. Dem muss der Gläubiger nicht zustimmen, weil Sie schließlich unverändert Schuldner bleiben. Verlangt der Gläubiger die Zahlung von Ihnen, ist die GmbH Ihnen gegenüber zum Ausgleich verpflichtet.
Achtung: Einige ausgewählte Verträge gehen incl. aller Rechte und Pflichten auch dann auf die Nachfolge-GmbH über, wenn der Vertragspartner nicht zustimmt. Das gilt insbesondere für Arbeitsverträge und Mietverträge über Wohn- und Geschäftsräume.
Eine weitere Möglichkeit ist die Sachkapitalerhöhung nach dem GmbHG. Sie bietet sich insbesondere an, wenn Sie weiter an dem Unternehmen beteiligt sein möchten.
Besteht bereits die Nachfolge-GmbH, können Sie Ihr Unternehmen auf diese übertragen und erhalten im Gegenzug Gesellschaftsanteile. In der Satzung ist festzuhalten, wie groß Ihr Gesellschaftsanteil wird. Dies ist vorher mit dem Nachfolger auszuhandeln.
Auch hier ist jeder Vermögensgegenstand einzeln zu übertragen. Ebenso gehen bestimmte Verträge automatisch über.
Gerne weisen wir darauf hin, dass unser Mitglied Florian B. Suchan gemeinsam mit Dr. Raul Taras in der aktuellen NJW-Spezial einen Beitrag zum neuen Gesetz zur Fortentwicklung des Sanierungs- und Insolvenzrechts (SanInsFoG) veröffentlicht hat.
Das SanInsFoG ist weit überwiegend zum 1. Januar 2021 in Kraft getreten. Damit möchte der Gesetzgeber sicherstellen, dass insbesondere die von der Covid-19-Pandemie betroffenen Unternehmen, die (rechnerisch) überschuldet, aber nicht zahlungsunfähig sind, von den im Gesetz vorgesehenen Erleichterungen profitieren und von der Möglichkeit einer außerhalb des Insolvenzverfahrens stattfindenden Restrukturierung Gebrauch machen können.
Der Aufsatz von Dr. Taras und Herrn Suchan gibt einen Überblick über die Gesetzesänderungen und Instrumente des Restrukturierungsrahmens. Bei Interesse finden Sie diesen unter NJW-Spezial 2021, 21 f.
Im Rahmen einer Unternehmensnachfolge stellen sich zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen. Häufig spielen auch Kündigungen eine Rolle. Hier erfahren Sie, ob und wann betriebsbedingte Kündigungen im Zusammenhang mit der Unternehmensnachfolge möglich sind.
1. Nachfolge abgeschlossen - Was passiert jetzt mit den Arbeitsverhältnissen?
Im Rahmen eines Asset Deals wird das Unternehmen übertragen, indem über jeden einzelnen Vermögensbestandteil des Unternehmens Kaufverträge und dingliche Einigungen geschlossen werden. Verträge und Gegenstände, die nicht ausdrücklich übernommen werden, gehen auch nicht auf den neuen Inhaber über.
Für Arbeitsverträge gilt aber eine Besonderheit! Man spricht meist von einem sog. Betriebsübergang. In diesem Fall tritt der neue Inhaber gemäß § 613a Abs. 1 BGB in die Rechte und Pflichten des bestehenden Arbeitsverhältnisses ein. Der neue Inhaber wird also auch der neue Arbeitgeber – egal, ob der Übergang der Arbeitsverhältnisse vereinbart wurde oder nicht.
Ob tatsächlich ein Betriebsübergang vorliegt, hängt stark vom Einzelfall ab. Entscheidend ist, dass der Betrieb(-steil) als wirtschaftliche Einheit übergeht und seine bisherige Identität gewahrt wird. Relevante Kriterien sind beispielsweise, ob
übergehen.
2. Können die Arbeitnehmer die Nachfolge verhindern?
Für den neuen oder alten Inhaber kann sich die Frage stellen, ob oder wie die Arbeitnehmer Einfluss auf die Unternehmensübertagung nehmen können. Den Verkauf des Betriebs an sich können die Arbeitnehmer nicht verhindern. Beim Betriebsübergang im Rahmen eines Asset Deals sind allerdings einige Besonderheiten zu beachten: Arbeitnehmer müssen hier über
informiert werden. Ist dies geschehen, hat jeder Arbeitnehmer einen Monat Zeit, um zu widersprechen, dass sein Arbeitsverhältnis auf den neuen Inhaber übergeht. Dieser Widerspruch muss schriftlich entweder gegenüber dem bisherigen oder gegenüber dem neuen Inhaber erklärt werden.
Widerspricht der Arbeitnehmer, so bleibt er zunächst bei seinem bisherigen Arbeitgeber angestellt. In vielen Fällen ist diese Anstellung allerdings nur noch von kurzer Dauer. Hat der alte Inhaber keine Verwendung mehr für den Mitarbeiter, kann er betriebsbedingt kündigen. Schwierigkeiten bereitet dies meist nur, wenn hoher tariflicher Kündigungsschutz besteht oder der Betrieb in kleinerem Maßstab fortgeführt wird und deshalb Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen. Diese Aspekte sollten vor der Unternehmensübertragung genau in den Blick genommen werden!
Übrigens: Die Unternehmensnachfolge selbst unterliegt nicht der Mitbestimmung durch den Betriebsrat. Kommt es aber zu sog. Betriebsänderungen (z.B. größerer Stellenabbau), ist der Betriebsrat zu beteiligen.
3. Welche Auswirkungen hat das Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB?
Im Rahmen eines Betriebsübergangs (Asset Deal) greift das Kündigungsverbot gem. § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB ein. Die Norm stellt klar, dass die Entlassung von Mitarbeitern wegen eines Betriebsübergangs unwirksam ist.
Dieses Kündigungsverbot gilt sowohl für den alten als auch für den neuen Betriebsinhaber. Es erfasst auch Arbeitnehmer, die nicht vom allgemeinen Kündigungsschutz umfasst sind (beispielsweise Arbeitnehmer in den ersten sechs Monaten ihre Vertrags oder in Betrieben mit zehn oder weniger Mitarbeitern). Allerdings bedeutet diese Vorschrift nicht, dass betriebsbedingte Kündigungen im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang nicht möglich wären!
Der entscheidende Punkt wird schon aus dem Wortlaut der Vorschrift ersichtlich: Die Kündigung „wegen des Übergangs eines Betriebs oder Betriebsteils“ ist rechtswidrig. Es ist folglich nur eine Kündigung verboten, deren tragender Grund der Betriebsübergang selbst ist.
Ist der Betriebsübergang lediglich der äußere Anlass für die Kündigung, so gilt das Verbot nicht.
Eine Kündigung aus anderen Gründen bleibt unverändert möglich, was sogar § 613a Abs. 4 Satz 2 BGB ausdrücklich klarstellt. Aus der Perspektive des Mitarbeiters gesprochen: Sein Kündigungsschutz verschlechtert sich durch den Betriebsübergang zwar nicht, aber verbessert sich auch nicht. Der Mitarbeiter kann mithin aus den gleichen Gründen gekündigt werden, wie es der Fall wäre, wenn überhaupt kein Betriebsübergang stattgefunden hätte.
4. Wann kann gekündigt werden?
· Kündigung wegen häufiger Verspätungen
· Kündigung wegen Krankheit
5. Rechtsstreitigkeiten vermeiden
Arbeitnehmern steht im Falle einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich keine Abfindung zu. Um Kündigungsschutzprozessen vorzubeugen, kann es für den Arbeitgeber aber ratsam sein, dem Arbeitnehmer zusammen mit der betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung gemäß § 1a KSchG anzubieten. Die Abfindung beträgt grundsätzlich 0,5 Bruttomonatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr im Betrieb.
Die Voraussetzungen dafür, dass dem Arbeitnehmer ein solcher Anspruch zusteht, sind:
Der Arbeitgeber schafft so einen Anreiz dafür, dass der Arbeitnehmer die Kündigung hinnimmt, ohne ihre Wirksamkeit gerichtlich überprüfen zu lassen. Auf diese Weise können Rechtsstreitigkeiten vermieden werden.
Außerdem können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag aushandeln, mit dem das Arbeitsverhältnis (gegen Abfindung) einvernehmlich beendet wird. Dann droht in aller Regel kein Kündigungsschutzprozess.
Vorsicht: Der neue oder alte Arbeitgeber sollte den Arbeitnehmer nicht zu einem solchen Vertrag drängen. Dies könnte sonst eine Umgehung des Kündigungsverbots des § 613a Abs. 4 BGB darstellen, die den Aufhebungsvertrag unwirksam macht.
6. Fazit
