Dr. Lars Göhmann

Übertragung eines Einzelunternehmens auf eine GmbH

Führt der Inhaber das Unternehmen allein auf seinen Namen, spricht man auch von einem Einzelunternehmen oder einem eingetragenen Kaufmann. Soll ein solches Unternehmen auf eine GmbH übertragen werden, stellen sich viele Fragen. Wir geben einen ersten Überblick, wie vorzugehen ist. 

Übersicht

   1. Übertragung eines Einzelunternehmens auf eine GmbH
        a) Ausgliederung
        b) Nachfolge per einfacher Übertragung
        c) Sachkapitalerhöhung
   2. Fazit
 

1. Übertragung eines Einzelunternehmens auf eine GmbH

Es kommen mehrere Möglichkeiten in Betracht, um ein Einzelunternehmen auf eine GmbH zu übertragen. Welches Vorgehen das sinnvollste ist, hängt stark vom Einzelfall ab. Hier kann nur ein erster Überblick gegeben werden, der insbesondere nicht auf steuerliche Aspekte eingeht:

a) Ausgliederung

Eine Möglichkeit ist die Ausgliederung nach dem Umwandlungsgesetz. Sie ist eine Unterform der Spaltung und steht auch dem eingetragenen Kaufmann zu. Sollten Sie als Einzelunternehmer noch nicht in das Handelsregister eingetragen sein, ist dies vorher nachzuholen.  

Mithilfe der Ausgliederung können Sie Ihr Unternehmen vollständig auf eine GmbH übertragen. 

  • auf eine bereits bestehende GmbH (Ausgliederung zur Aufnahme) 
  • als auch auf eine neu gegründete GmbH (Ausgliederung zur Neugründung)

Für die Nachfolge des Einzelunternehmers ist meist die erstgenannte Variante relevant. Sie erfordert, dass Sie einen Spaltungs- oder Übernahmevertrag mit dem aufnehmenden Rechtsträger schließen. Ihr Vertragspartner ist dann die bereits bestehende GmbH, die regelmäßig in den Händen des Nachfolgers liegen wird. Die Mindestinhalte des Vertrags bestimmt § 126 UmwG.

Bei der Ausgliederung zur Neugründung ist ein solcher Vertrag nicht notwendig bzw. möglich. An die Stelle tritt der sog. Spaltungsplan mit ähnlichen Inhalten.

Sowohl der Spaltungs- oder Übernahmevertrag als auch der Spaltungsplan müssen notariell beurkundet werden.

Ein besonderer Vorzug der Ausgliederung ist die sog. partielle Gesamtrechtsnachfolge. Anders als bei den anderen Übertragungsformen können Sie Ihr Unternehmen in einem Zug vollständig auf die GmbH übertragen. Es ist also nicht jeder Vermögenswert einzeln zu übertragen. Auch sind Sie nicht auf die Zustimmung Ihrer Gläubiger angewiesen, um Verbindlichkeiten auf die GmbH zu übertragen.

„Partiell“ ist diese Gesamtrechtsnachfolge, weil Sie bei Bedarf auch nur einen Teil Ihres Einzelunternehmens übertragen können. Welcher Teil übergeht, bestimmen Sie im Spaltungs- oder Übernahmevertrag.

Vorsicht! Die bereits vor der Umwandlung bestehenden Verbindlichkeiten werden zwar auf die GmbH übertragen; Sie haften für diese aber weiter mit Ihrem Privatvermögen. Ihre persönliche Haftung können Sie also nur für Verbindlichkeiten ausschließen, die erst vom Nachfolger in der GmbH begründet werden. Es bietet sich allerdings an, dass sich der Nachfolger Ihnen gegenüber zur Freistellung verpflichtet. Gläubiger können dann zwar nach wie vor gegen Sie vorgehen; im Anschluss muss der Nachfolger Ihnen aber den geleisteten Betrag ausgleichen. 

Sind Sie als Einzelkaufmann bereits überschuldet, ist eine Ausgliederung nicht möglich.

b) Nachfolge per einfacher Übertragung

Alternativ ist auch die schlichte Übertragung aller Vermögensgegenstände Ihres Unternehmens möglich. Die Nachfolge-GmbH erhält also jeden einzelnen Vermögensgegenstand per einfachem zivilrechtlichen Rechtsgeschäft. 

  • Gegenstände, Forderungen und Verbindlichkeiten sind aufzulisten und separat zu übertragen.

  • Gläubiger müssen zustimmen, wenn ihre Forderungen übertragen werden sollen (dann gibt es allerdings auch keine persönliche Nachhaftung mehr!).

  • Die Übertragung von Grundstücken und Gesellschaftsanteilen muss vom Notar beurkundet werden.

Dieser Vorgang ist also mit viel Aufwand verbunden und hängt von der Mitwirkung der Vertragspartner ab.

Die Mitwirkung Ihrer Gläubiger lässt sich auch hier durch eine Freistellungsvereinbarung umgehen: Der Nachfolger (die GmbH) tritt der Verbindlichkeit nur als weiterer Schuldner bei. Dem muss der Gläubiger nicht zustimmen, weil Sie schließlich unverändert Schuldner bleiben. Verlangt der Gläubiger die Zahlung von Ihnen, ist die GmbH Ihnen gegenüber zum Ausgleich verpflichtet. 

Achtung: Einige ausgewählte Verträge gehen incl. aller Rechte und Pflichten auch dann auf die Nachfolge-GmbH über, wenn der Vertragspartner nicht zustimmt. Das gilt insbesondere für Arbeitsverträge und Mietverträge über Wohn- und Geschäftsräume.

  • A ist Arbeitnehmer im Betrieb von Unternehmer U. Dieser verkauft sämtliche Maschinen, Lagerhallen und Forderungen an eine GmbH und stellt den Betrieb ein. Das Arbeitsverhältnis von A wollen U und die GmbH nicht übertragen. Trotzdem geht der Arbeitsvertrag im Wege eines sog. Betriebsübergangs auf die GmbH über.

  • Der U vermietet eine Lagerhalle an einen anderen Unternehmer. Auch dieser Mietvertrag geht grundsätzlich auf die GmbH über – selbst wenn U und die GmbH ich darüber nicht ausdrücklich einigen.

c) Sachkapitalerhöhung

Eine weitere Möglichkeit ist die Sachkapitalerhöhung nach dem GmbHG. Sie bietet sich insbesondere an, wenn Sie weiter an dem Unternehmen beteiligt sein möchten.

Besteht bereits die Nachfolge-GmbH, können Sie Ihr Unternehmen auf diese übertragen und erhalten im Gegenzug Gesellschaftsanteile. In der Satzung ist festzuhalten, wie groß Ihr Gesellschaftsanteil wird. Dies ist vorher mit dem Nachfolger auszuhandeln.

Auch hier ist jeder Vermögensgegenstand einzeln zu übertragen. Ebenso gehen bestimmte Verträge automatisch über.

 

2. Fazit

  • Zur Übertragung eines Einzelunternehmens auf eine GmbH kommen grundsätzlich drei Möglichkeiten in Betracht.

     

  • Die sog. Ausgliederung ermöglicht den Übergang „in einem Zug“ per Gesamtrechtsnachfolge.

     

  • Alternativ können Sie jeden einzelnen Vermögensgegenstand auf die GmbH übertragen. Der Übertragung von Verbindlichkeiten müssen in aller Regel die Gläubiger zustimmen.

     

  • Unter Umständen bietet sich auch die Sachkapitalerhöhung an. Hier bringen Sie Ihr Unternehmen als Einlage in die GmbH ein, an der Sie dann beteiligt sind.

Sie möchten Ihr Einzelunternehmen übertragen und haben noch Fragen? Unsere Mitglieder Notar Dr. Lars Göhmann und RA & StB Lars Ahlbory, LL.M. (Brüssel) helfen Ihnen gerne weiter.

Beitrag zum Thema „SanInsFoG – Ein Überblick“

Gerne weisen wir darauf hin, dass unser Mitglied Florian B. Suchan gemeinsam mit Dr. Raul Taras in der aktuellen NJW-Spezial einen Beitrag zum neuen Gesetz zur Fortentwicklung des Sanierungs- und Insolvenzrechts (SanInsFoG) veröffentlicht hat.

Das SanInsFoG ist weit überwiegend zum 1. Januar 2021 in Kraft getreten. Damit möchte der Gesetzgeber sicherstellen, dass insbesondere die von der Covid-19-Pandemie betroffenen Unternehmen, die (rechnerisch) überschuldet, aber nicht zahlungsunfähig sind, von den im Gesetz vorgesehenen Erleichterungen profitieren und von der Möglichkeit einer außerhalb des Insolvenzverfahrens stattfindenden Restrukturierung Gebrauch machen können.

Der Aufsatz von Dr. Taras und Herrn Suchan gibt einen Überblick über die Gesetzesänderungen und Instrumente des Restrukturierungsrahmens. Bei Interesse finden Sie diesen unter NJW-Spezial 2021, 21 f.

Sind Kündigungen nach der Unternehmensnachfolge möglich?

Im Rahmen einer Unternehmensnachfolge stellen sich zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen. Häufig spielen auch Kündigungen eine Rolle. Hier erfahren Sie, ob und wann betriebsbedingte Kündigungen im Zusammenhang mit der Unternehmensnachfolge möglich sind.

  1. Nachfolge abgeschlossen – Was passiert jetzt mit den Arbeitsverhältnissen? a) Asset Deal b) Share Deal
  2. Können die Arbeitnehmer die Nachfolge verhindern?
  3. Welche Auswirkungen hat das Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB?
  4. Wann kann gekündigt werden?
  5. Rechtsstreitigkeiten vermeiden a) Gesetzlicher Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung b) Abfindungsanspruch wegen eines Sozialplans c) Aufhebungsvertrag
  6. Fazit

1.      Nachfolge abgeschlossen - Was passiert jetzt mit den Arbeitsverhältnissen?

Die Arbeitsverträge bestehen nach der Übertragung des Unternehmens weiter. In aller Regel wechselt aber der Arbeitgeber. Die Details hängen davon ab, auf welchem Wege das Unternehmen erworben wurde.

Im Rahmen eines Asset Deals wird das Unternehmen übertragen, indem über jeden einzelnen Vermögensbestandteil des Unternehmens Kaufverträge und dingliche Einigungen geschlossen werden. Verträge und Gegenstände, die nicht ausdrücklich übernommen werden, gehen auch nicht auf den neuen Inhaber über.

Für Arbeitsverträge gilt aber eine Besonderheit! Man spricht meist von einem sog. Betriebsübergang. In diesem Fall tritt der neue Inhaber gemäß § 613a Abs. 1 BGB in die Rechte und Pflichten des bestehenden Arbeitsverhältnisses ein. Der neue Inhaber wird also auch der neue Arbeitgeber – egal, ob der Übergang der Arbeitsverhältnisse vereinbart wurde oder nicht.

Ob tatsächlich ein Betriebsübergang vorliegt, hängt stark vom Einzelfall ab. Entscheidend ist, dass der Betrieb(-steil) als wirtschaftliche Einheit übergeht und seine bisherige Identität gewahrt wird. Relevante Kriterien sind beispielsweise, ob

  • der wesentliche Teil des Personals (hinsichtlich Anzahl und kritischem Know-How),
  • relevante materielle oder immaterielle Betriebsmittel (z.B. Fabrikationsanlagen),
  • Kundendateien,
  • die Arbeitsorganisation
  • und/oder die Betriebsmethoden

übergehen. 

Vom Asset-Deal abzugrenzen sind sogenannte Share-Deals, bei denen lediglich die Anteile des Unternehmens übertragen werden. Da ohnehin die Gesellschaft (z.B. GmbH) Partei des Arbeitsvertrages ist, ändert sich nicht viel. Sie bleibt Arbeitgeberin – unabhängig davon, wem sie gehört. Deshalb hat diese Art des Unternehmenskaufs zunächst keine Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis.

Beispiel: Bei einem sehr weitem Begriffsverständnis von „Share Deal“ ist jeder Aktienkauf- und verkauf darunter zu fassen. Selbstverständlich bleibt unverändert die Aktiengesellschaft Arbeitgeberin der Mitarbeiter. Wem die Aktien gehören, spielt keine Rolle.

2.      Können die Arbeitnehmer die Nachfolge verhindern?

Für den neuen oder alten Inhaber kann sich die Frage stellen, ob oder wie die Arbeitnehmer Einfluss auf die Unternehmensübertagung nehmen können. Den Verkauf des Betriebs an sich können die Arbeitnehmer nicht verhindern. Beim Betriebsübergang im Rahmen eines Asset Deals sind allerdings einige Besonderheiten zu beachten: Arbeitnehmer müssen hier über

  • den Zeitpunkt
  • den Grund,
  • die Folgen
  • und die geplanten Maßnahmen des Übergangs

informiert werden. Ist dies geschehen, hat jeder Arbeitnehmer einen Monat Zeit, um zu widersprechen, dass sein Arbeitsverhältnis auf den neuen Inhaber übergeht. Dieser Widerspruch muss schriftlich entweder gegenüber dem bisherigen oder gegenüber dem neuen Inhaber erklärt werden.

Widerspricht der Arbeitnehmer, so bleibt er zunächst bei seinem bisherigen Arbeitgeber angestellt. In vielen Fällen ist diese Anstellung allerdings nur noch von kurzer Dauer. Hat der alte Inhaber keine Verwendung mehr für den Mitarbeiter, kann er betriebsbedingt kündigen. Schwierigkeiten bereitet dies meist nur, wenn hoher tariflicher Kündigungsschutz besteht oder der Betrieb in kleinerem Maßstab fortgeführt wird und deshalb Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen. Diese Aspekte sollten vor der Unternehmensübertragung genau in den Blick genommen werden!

Übrigens: Die Unternehmensnachfolge selbst unterliegt nicht der Mitbestimmung durch den Betriebsrat. Kommt es aber zu sog. Betriebsänderungen (z.B. größerer Stellenabbau), ist der Betriebsrat zu beteiligen.

3.    Welche Auswirkungen hat das Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB?

Im Rahmen eines Betriebsübergangs (Asset Deal) greift das Kündigungsverbot gem. § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB ein. Die Norm stellt klar, dass die Entlassung von Mitarbeitern wegen eines Betriebsübergangs unwirksam ist.

Dieses Kündigungsverbot gilt sowohl für den alten als auch für den neuen Betriebsinhaber. Es erfasst auch Arbeitnehmer, die nicht vom allgemeinen Kündigungsschutz umfasst sind (beispielsweise Arbeitnehmer in den ersten sechs Monaten ihre Vertrags oder in Betrieben mit zehn oder weniger Mitarbeitern). Allerdings bedeutet diese Vorschrift nicht, dass betriebsbedingte Kündigungen im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang nicht möglich wären!

Der entscheidende Punkt wird schon aus dem Wortlaut der Vorschrift ersichtlich: Die Kündigung „wegen des Übergangs eines Betriebs oder Betriebsteils“ ist rechtswidrig. Es ist folglich nur eine Kündigung verboten, deren tragender Grund der Betriebsübergang selbst ist.

Ist der Betriebsübergang lediglich der äußere Anlass für die Kündigung, so gilt das Verbot nicht.

Eine Kündigung aus anderen Gründen bleibt unverändert möglich, was sogar § 613a Abs. 4 Satz 2 BGB ausdrücklich klarstellt. Aus der Perspektive des Mitarbeiters gesprochen: Sein Kündigungsschutz verschlechtert sich durch den Betriebsübergang zwar nicht, aber verbessert sich auch nicht. Der Mitarbeiter kann mithin aus den gleichen Gründen gekündigt werden, wie es der Fall wäre, wenn überhaupt kein Betriebsübergang stattgefunden hätte.

4.      Wann kann gekündigt werden?

Personen- oder verhaltensbedingte Kündigungen bleiben unverändert unter den gewöhnlichen Voraussetzungen möglich.

·         Kündigung wegen häufiger Verspätungen
·         Kündigung wegen Krankheit

Im Zusammenhang mit der Unternehmensnachfolge kommen daneben vor allem betriebsbedingte Kündigungen in Betracht. Beispielhaft seien hier drei unterschiedliche Situationen genannt, die zu einer betriebsbedingten Kündigung führen. Sie verstoßen grundsätzlich auch nicht gegen das o.g. Kündigungsverbot.
  1. Vor dem Betriebsübergang: Der bisherige Arbeitgeber trifft die wirtschaftliche Entscheidung, Mitarbeiter zu entlassen, um seinen Betrieb durch die gesenkten Personalkosten für Käufer attraktiv zu machen.
  2. Nach dem Betriebsübergang: Der neue Arbeitgeber nimmt eine Umstrukturierung vor, um das Unternehmen profitabler zu machen. Dies führt zum Wegfall von Arbeitsplätzen.
  3. Trotz Betriebsübergang: Der Arbeitnehmer widerspricht dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses, wie oben beschrieben. Dadurch muss der alte Arbeitgeber ihn theoretisch weiter beschäftigen. Kann er dies nicht, so liegt auch hier eine betriebsbedingte Kündigung durch den alten Arbeitgeber nahe.
Ob eines dieser Szenarien im konkreten Fall tatsächlich eine Kündigung rechtfertigt, hängt sehr vom Einzelfall ab. Die Arbeitnehmer können die Rechtmäßigkeit durch eine Kündigungsschutzklage gerichtlich überprüfen lassen. Dies treibt die Kosten der Nachfolge in die Höhe. Eine gute rechtliche Vorbereitung kann dies verhindern.

5.      Rechtsstreitigkeiten vermeiden

Um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden, ist es von Vorteil, wenn der Betriebsübergang ohne „böses Blut“ verläuft, selbst wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Zukunft getrennte Wege gehen. Die gilt sowohl für den bisherigen als auch für den neuen Inhaber. Jeder Fall verlangt eine individuelle Lösung. Beispielhaft seien diese Möglichkeiten genannt, um Konflikte bei der Trennung von Arbeitnehmern zu vermeiden:

Arbeitnehmern steht im Falle einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich keine Abfindung zu. Um Kündigungsschutzprozessen vorzubeugen, kann es für den Arbeitgeber aber ratsam sein, dem Arbeitnehmer zusammen mit der betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung gemäß § 1a KSchG anzubieten. Die Abfindung beträgt grundsätzlich 0,5 Bruttomonatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr im Betrieb.

Die Voraussetzungen dafür, dass dem Arbeitnehmer ein solcher Anspruch zusteht, sind: 

  1. Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar. Der Arbeitnehmer hat also mindestens sechs Monate im Betrieb gearbeitet und der Betrieb muss in der Regel mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen.
  2. Das Kündigungsschreiben weist darauf hin, dass dem Arbeitnehmer eine Abfindung in der gesetzlichen Höhe zusteht, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt.
  3. Der Arbeitnehmer klagt nicht gegen die Kündigung und nimmt somit das Angebot des Arbeitgebers an.

 

Der Arbeitgeber schafft so einen Anreiz dafür, dass der Arbeitnehmer die Kündigung hinnimmt, ohne ihre Wirksamkeit gerichtlich überprüfen zu lassen. Auf diese Weise können Rechtsstreitigkeiten vermieden werden.

Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, dass der bisherige Arbeitgeber und der Betriebsrat einen Sozialplan ausarbeiten, der die wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer mildert. In den meisten Restrukturierungen ist dies ohnehin Pflicht. Ein Sozialplan enthält sehr häufig auch eine Abfindung. 

Außerdem können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag aushandeln, mit dem das Arbeitsverhältnis (gegen Abfindung) einvernehmlich beendet wird. Dann droht in aller Regel kein Kündigungsschutzprozess.

Vorsicht: Der neue oder alte Arbeitgeber sollte den Arbeitnehmer nicht zu einem solchen Vertrag drängen. Dies könnte sonst eine Umgehung des Kündigungsverbots des § 613a Abs. 4 BGB darstellen, die den Aufhebungsvertrag unwirksam macht.

6.      Fazit

  • Die Arbeitsverhältnisse bestehen trotz Unternehmensnachfolge weiter. In aller Regel wird aber der neue Inhaber Arbeitgeber.
  • Arbeitnehmer können die Unternehmensnachfolge nicht verhindern. Sie können allerdings häufig dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen. Ihnen droht dann aber eine betriebsbedingte Kündigung.
  • Das Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB gilt nur, wenn tragender Kündigungsgrund allein der Betriebsübergang ist. Eine Kündigung aus anderen Gründen bleibt unverändert möglich.
  • Beispielswiese sind betriebsbedingte Kündigungen in Folge von Umstrukturierungen des Unternehmens grundsätzlich erlaubt. Selbst, wenn die Umstrukturierung durch den (geplanten) Betriebsübergang motiviert wurde.
  • Trotzdem kann der Arbeitnehmer die Kündigung gerichtlich überprüfen lassen. Um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden, sollte die Unternehmensnachfolge daher gut vorbereitet sein.
Niels Garbe, LLM. (Aberdeen) ist Partner bei der Kanzlei Ahlbory Garbe und Partner. Seit 2007 ist er Fachanwalt für Arbeitsrecht. Herr Garbe berät und unterstützt Sie bei der Unternehmensnachfolge gerne bei allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen im Rahmen der Betriebsübernahme, bzw. des Betriebsübergangs sowie bei der Gestaltung von Arbeits-, Anstellungs- und Aufhebungsverträgen, Kündigungen, Versetzungen, usw. Sprechen Sie Niels Garbe, LLM. (Aberdeen) gerne direkt an, wenn Sie in einem dieser Bereiche Gesprächsbedarf haben.

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