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Sind Kündigungen nach der Unternehmensnachfolge möglich?

By Allgemein, , , , , , , , , , , , , ,

Im Rahmen einer Unternehmensnachfolge stellen sich zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen. Häufig spielen auch Kündigungen eine Rolle. Hier erfahren Sie, ob und wann betriebsbedingte Kündigungen im Zusammenhang mit der Unternehmensnachfolge möglich sind.

  1. Nachfolge abgeschlossen – Was passiert jetzt mit den Arbeitsverhältnissen? a) Asset Deal b) Share Deal
  2. Können die Arbeitnehmer die Nachfolge verhindern?
  3. Welche Auswirkungen hat das Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB?
  4. Wann kann gekündigt werden?
  5. Rechtsstreitigkeiten vermeiden a) Gesetzlicher Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung b) Abfindungsanspruch wegen eines Sozialplans c) Aufhebungsvertrag
  6. Fazit

1.      Nachfolge abgeschlossen - Was passiert jetzt mit den Arbeitsverhältnissen?

Die Arbeitsverträge bestehen nach der Übertragung des Unternehmens weiter. In aller Regel wechselt aber der Arbeitgeber. Die Details hängen davon ab, auf welchem Wege das Unternehmen erworben wurde.

Im Rahmen eines Asset Deals wird das Unternehmen übertragen, indem über jeden einzelnen Vermögensbestandteil des Unternehmens Kaufverträge und dingliche Einigungen geschlossen werden. Verträge und Gegenstände, die nicht ausdrücklich übernommen werden, gehen auch nicht auf den neuen Inhaber über.

Für Arbeitsverträge gilt aber eine Besonderheit! Man spricht meist von einem sog. Betriebsübergang. In diesem Fall tritt der neue Inhaber gemäß § 613a Abs. 1 BGB in die Rechte und Pflichten des bestehenden Arbeitsverhältnisses ein. Der neue Inhaber wird also auch der neue Arbeitgeber – egal, ob der Übergang der Arbeitsverhältnisse vereinbart wurde oder nicht.

Ob tatsächlich ein Betriebsübergang vorliegt, hängt stark vom Einzelfall ab. Entscheidend ist, dass der Betrieb(-steil) als wirtschaftliche Einheit übergeht und seine bisherige Identität gewahrt wird. Relevante Kriterien sind beispielsweise, ob

  • der wesentliche Teil des Personals (hinsichtlich Anzahl und kritischem Know-How),
  • relevante materielle oder immaterielle Betriebsmittel (z.B. Fabrikationsanlagen),
  • Kundendateien,
  • die Arbeitsorganisation
  • und/oder die Betriebsmethoden

übergehen. 

Vom Asset-Deal abzugrenzen sind sogenannte Share-Deals, bei denen lediglich die Anteile des Unternehmens übertragen werden. Da ohnehin die Gesellschaft (z.B. GmbH) Partei des Arbeitsvertrages ist, ändert sich nicht viel. Sie bleibt Arbeitgeberin – unabhängig davon, wem sie gehört. Deshalb hat diese Art des Unternehmenskaufs zunächst keine Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis.

Beispiel: Bei einem sehr weitem Begriffsverständnis von „Share Deal“ ist jeder Aktienkauf- und verkauf darunter zu fassen. Selbstverständlich bleibt unverändert die Aktiengesellschaft Arbeitgeberin der Mitarbeiter. Wem die Aktien gehören, spielt keine Rolle.

2.      Können die Arbeitnehmer die Nachfolge verhindern?

Für den neuen oder alten Inhaber kann sich die Frage stellen, ob oder wie die Arbeitnehmer Einfluss auf die Unternehmensübertagung nehmen können. Den Verkauf des Betriebs an sich können die Arbeitnehmer nicht verhindern. Beim Betriebsübergang im Rahmen eines Asset Deals sind allerdings einige Besonderheiten zu beachten: Arbeitnehmer müssen hier über

  • den Zeitpunkt
  • den Grund,
  • die Folgen
  • und die geplanten Maßnahmen des Übergangs

informiert werden. Ist dies geschehen, hat jeder Arbeitnehmer einen Monat Zeit, um zu widersprechen, dass sein Arbeitsverhältnis auf den neuen Inhaber übergeht. Dieser Widerspruch muss schriftlich entweder gegenüber dem bisherigen oder gegenüber dem neuen Inhaber erklärt werden.

Widerspricht der Arbeitnehmer, so bleibt er zunächst bei seinem bisherigen Arbeitgeber angestellt. In vielen Fällen ist diese Anstellung allerdings nur noch von kurzer Dauer. Hat der alte Inhaber keine Verwendung mehr für den Mitarbeiter, kann er betriebsbedingt kündigen. Schwierigkeiten bereitet dies meist nur, wenn hoher tariflicher Kündigungsschutz besteht oder der Betrieb in kleinerem Maßstab fortgeführt wird und deshalb Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen. Diese Aspekte sollten vor der Unternehmensübertragung genau in den Blick genommen werden!

Übrigens: Die Unternehmensnachfolge selbst unterliegt nicht der Mitbestimmung durch den Betriebsrat. Kommt es aber zu sog. Betriebsänderungen (z.B. größerer Stellenabbau), ist der Betriebsrat zu beteiligen.

3.    Welche Auswirkungen hat das Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB?

Im Rahmen eines Betriebsübergangs (Asset Deal) greift das Kündigungsverbot gem. § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB ein. Die Norm stellt klar, dass die Entlassung von Mitarbeitern wegen eines Betriebsübergangs unwirksam ist.

Dieses Kündigungsverbot gilt sowohl für den alten als auch für den neuen Betriebsinhaber. Es erfasst auch Arbeitnehmer, die nicht vom allgemeinen Kündigungsschutz umfasst sind (beispielsweise Arbeitnehmer in den ersten sechs Monaten ihre Vertrags oder in Betrieben mit zehn oder weniger Mitarbeitern). Allerdings bedeutet diese Vorschrift nicht, dass betriebsbedingte Kündigungen im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang nicht möglich wären!

Der entscheidende Punkt wird schon aus dem Wortlaut der Vorschrift ersichtlich: Die Kündigung „wegen des Übergangs eines Betriebs oder Betriebsteils“ ist rechtswidrig. Es ist folglich nur eine Kündigung verboten, deren tragender Grund der Betriebsübergang selbst ist.

Ist der Betriebsübergang lediglich der äußere Anlass für die Kündigung, so gilt das Verbot nicht.

Eine Kündigung aus anderen Gründen bleibt unverändert möglich, was sogar § 613a Abs. 4 Satz 2 BGB ausdrücklich klarstellt. Aus der Perspektive des Mitarbeiters gesprochen: Sein Kündigungsschutz verschlechtert sich durch den Betriebsübergang zwar nicht, aber verbessert sich auch nicht. Der Mitarbeiter kann mithin aus den gleichen Gründen gekündigt werden, wie es der Fall wäre, wenn überhaupt kein Betriebsübergang stattgefunden hätte.

4.      Wann kann gekündigt werden?

Personen- oder verhaltensbedingte Kündigungen bleiben unverändert unter den gewöhnlichen Voraussetzungen möglich.

·         Kündigung wegen häufiger Verspätungen
·         Kündigung wegen Krankheit

Im Zusammenhang mit der Unternehmensnachfolge kommen daneben vor allem betriebsbedingte Kündigungen in Betracht. Beispielhaft seien hier drei unterschiedliche Situationen genannt, die zu einer betriebsbedingten Kündigung führen. Sie verstoßen grundsätzlich auch nicht gegen das o.g. Kündigungsverbot.
  1. Vor dem Betriebsübergang: Der bisherige Arbeitgeber trifft die wirtschaftliche Entscheidung, Mitarbeiter zu entlassen, um seinen Betrieb durch die gesenkten Personalkosten für Käufer attraktiv zu machen.
  2. Nach dem Betriebsübergang: Der neue Arbeitgeber nimmt eine Umstrukturierung vor, um das Unternehmen profitabler zu machen. Dies führt zum Wegfall von Arbeitsplätzen.
  3. Trotz Betriebsübergang: Der Arbeitnehmer widerspricht dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses, wie oben beschrieben. Dadurch muss der alte Arbeitgeber ihn theoretisch weiter beschäftigen. Kann er dies nicht, so liegt auch hier eine betriebsbedingte Kündigung durch den alten Arbeitgeber nahe.
Ob eines dieser Szenarien im konkreten Fall tatsächlich eine Kündigung rechtfertigt, hängt sehr vom Einzelfall ab. Die Arbeitnehmer können die Rechtmäßigkeit durch eine Kündigungsschutzklage gerichtlich überprüfen lassen. Dies treibt die Kosten der Nachfolge in die Höhe. Eine gute rechtliche Vorbereitung kann dies verhindern.

5.      Rechtsstreitigkeiten vermeiden

Um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden, ist es von Vorteil, wenn der Betriebsübergang ohne „böses Blut“ verläuft, selbst wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Zukunft getrennte Wege gehen. Die gilt sowohl für den bisherigen als auch für den neuen Inhaber. Jeder Fall verlangt eine individuelle Lösung. Beispielhaft seien diese Möglichkeiten genannt, um Konflikte bei der Trennung von Arbeitnehmern zu vermeiden:

Arbeitnehmern steht im Falle einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich keine Abfindung zu. Um Kündigungsschutzprozessen vorzubeugen, kann es für den Arbeitgeber aber ratsam sein, dem Arbeitnehmer zusammen mit der betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung gemäß § 1a KSchG anzubieten. Die Abfindung beträgt grundsätzlich 0,5 Bruttomonatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr im Betrieb.

Die Voraussetzungen dafür, dass dem Arbeitnehmer ein solcher Anspruch zusteht, sind: 

  1. Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar. Der Arbeitnehmer hat also mindestens sechs Monate im Betrieb gearbeitet und der Betrieb muss in der Regel mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen.
  2. Das Kündigungsschreiben weist darauf hin, dass dem Arbeitnehmer eine Abfindung in der gesetzlichen Höhe zusteht, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt.
  3. Der Arbeitnehmer klagt nicht gegen die Kündigung und nimmt somit das Angebot des Arbeitgebers an.

 

Der Arbeitgeber schafft so einen Anreiz dafür, dass der Arbeitnehmer die Kündigung hinnimmt, ohne ihre Wirksamkeit gerichtlich überprüfen zu lassen. Auf diese Weise können Rechtsstreitigkeiten vermieden werden.

Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, dass der bisherige Arbeitgeber und der Betriebsrat einen Sozialplan ausarbeiten, der die wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer mildert. In den meisten Restrukturierungen ist dies ohnehin Pflicht. Ein Sozialplan enthält sehr häufig auch eine Abfindung. 

Außerdem können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag aushandeln, mit dem das Arbeitsverhältnis (gegen Abfindung) einvernehmlich beendet wird. Dann droht in aller Regel kein Kündigungsschutzprozess.

Vorsicht: Der neue oder alte Arbeitgeber sollte den Arbeitnehmer nicht zu einem solchen Vertrag drängen. Dies könnte sonst eine Umgehung des Kündigungsverbots des § 613a Abs. 4 BGB darstellen, die den Aufhebungsvertrag unwirksam macht.

6.      Fazit

  • Die Arbeitsverhältnisse bestehen trotz Unternehmensnachfolge weiter. In aller Regel wird aber der neue Inhaber Arbeitgeber.
  • Arbeitnehmer können die Unternehmensnachfolge nicht verhindern. Sie können allerdings häufig dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen. Ihnen droht dann aber eine betriebsbedingte Kündigung.
  • Das Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB gilt nur, wenn tragender Kündigungsgrund allein der Betriebsübergang ist. Eine Kündigung aus anderen Gründen bleibt unverändert möglich.
  • Beispielswiese sind betriebsbedingte Kündigungen in Folge von Umstrukturierungen des Unternehmens grundsätzlich erlaubt. Selbst, wenn die Umstrukturierung durch den (geplanten) Betriebsübergang motiviert wurde.
  • Trotzdem kann der Arbeitnehmer die Kündigung gerichtlich überprüfen lassen. Um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden, sollte die Unternehmensnachfolge daher gut vorbereitet sein.
Niels Garbe, LLM. (Aberdeen) ist Partner bei der Kanzlei Ahlbory Garbe und Partner. Seit 2007 ist er Fachanwalt für Arbeitsrecht. Herr Garbe berät und unterstützt Sie bei der Unternehmensnachfolge gerne bei allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen im Rahmen der Betriebsübernahme, bzw. des Betriebsübergangs sowie bei der Gestaltung von Arbeits-, Anstellungs- und Aufhebungsverträgen, Kündigungen, Versetzungen, usw. Sprechen Sie Niels Garbe, LLM. (Aberdeen) gerne direkt an, wenn Sie in einem dieser Bereiche Gesprächsbedarf haben.

BAG: Ablösung durch verschlechternden Tarifvertrag bei kongruenter Tarifbindung bleibt möglich!

By Recht, , , , , , , , ,

Bei einer Unternehmensnachfolge stellen sich regelmäßig allerlei arbeitsrechtliche Fragen im Zusammenhang mit § 613a BGB. Zur Ablösung von Tarifverträgen bei Betriebsübergang, dem Antragsgrundsatz, der Auslegung eines Änderungstarifvertrags und dem Verschlechterungsverbot hat sich das BAG nunmehr erstmals nach der vielbeachteten Scattalon-Entscheidung des EuGH (s. hierzu etwa: Steffan NZA 2012, 473) positioniert. In dem Urteil vom 23. Januar 2019 – 4 AZR 445/17, das erst kürzlich veröffentlicht wurde,  heißt es:

Leitsätze:

Nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB werden die beim Betriebsveräußerer durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags unmittelbar und zwingend geregelten Rechte und Pflichten der Arbeitsverhältnisse durch die für dieselben Regelungsgegenstände bestehenden tarifvertraglichen Regelungen, an die der Betriebserwerber und der Arbeitnehmer gebunden sind – „kongruente Tarifgebundenheit“ – abgelöst. Die Ablösung erfolgt grundsätzlich unabhängig davon, ob sich für die übergegangenen Arbeitsverhältnisse die Arbeitsbedingungen verbessern oder verschlechtern. Aus der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union in der Rechtssache „Scattolon“ (EuGH, 6. September 2011 – C-108/10) folgt kein allgemeines Verschlechterungsverbot.

Stellungnahme:

Mit seiner Entscheidung macht das BAG nunmehr deutlich, dass es bei bestehender kongruenter Tarifbindung an seiner Rechtsprechung festhält, wonach eine Ablösung durch einen verschlechternden Tarifvertrag möglich ist. In der Beratungspraxis lohnt sich daher weiterhin ein Blick auf tarifvertragliche Regelungen und etwaige Gestaltungsmöglichkeiten im Rahmen der Unternehmensnachfolge. Das ist sinnvoll um das zu übergebende Asset attraktiv halten zu können und Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang nicht ungerechtfertigt besser zu stellen. Wenn Sie hierzu Fragen haben, sprechen Sie mich gerne an.

 

Achtung: LAG Schleswig-Holstein schränkt § 613a BGB ein!

By Recht, , , , , , , ,

Ein wenig beachteten Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 11. September 2018 (Az.: 1 Sa 295/17) könnte ungeahnte Möglichkeiten im Rahmen einer Unternehmensnachfolge eröffnen. Dort heißt es in den

Leitsätzen:

  1. Die Betriebspartner können grundsätzlich die Aufhebung einer (hier: Gesamt-) Betriebsvereinbarung für den Fall eines Betriebsübergangs vereinbaren und damit das Vergütungsniveau im Betrieb zu einem Zeitpunkt vor der Veräußerung absenken.
  2. Eine solche Vereinbarung bedarf der Zustimmung der Tarifvertragsparteien.
  3. Wird diese Zustimmung erteilt, hat der auf eine Vergütung nach dem bisherigen Vergütungsniveau klagende Arbeitnehmer die Tatsachen vorzutragen, die für eine rechtsmissbräuchliche Umgehung des § 613a I 2 BGB sprechen.
  4. Eine zum Zwecke der Sanierung des Betriebs erfolgte Absenkung des Vergütungsniveaus durch die Aufhebung einer Betriebsvereinbarung zu einem Zeitpunkt 24 Stunden vor einem Betriebsübergang ist nicht rechtsmissbräuchlich, wenn ihr die Tarifvertragsparteien zugestimmt haben.

Stellungnahme:

Nach Ansicht des LAG Schleswig-Holstein sind Betriebsparteien also auch im Vorfeld eines Betriebsübergangs im Grundsatz zur Aufhebung von Betriebsvereinbarungen befugt. Diese Einschätzung erscheint wenig überraschend, ergibt sich die Möglichkeit im Rahmen von § 77 Abs. 3 BetrVG doch bereits aus der Regelungskompetenz der Betriebsparteien. Für eine solche Aufhebung dürfte eine Zustimmung der Tarifvertragsparteien in aller Regel nicht erforderlich sein. Schließlich findet durch die Aufhebung lediglich eine Kompetenzrückgewähr auf die Tarifvertragsparteien statt.

Potenzial für die Beratungspraxis birgt die Entscheidung aber insoweit, dass die Betriebsparteien – soweit ersichtlich – erstmals im Vorfeld eines Betriebsübergangs einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen beschließen und damit den vollständigen Eintritt des Erwerbers in die Rechte und Pflichten der Mitarbeiter nach § 613 a Abs. 1 BGB zumindest teilweise verhindern konnten. Damit eröffnet das LAG eine kollektivrechtliche Gestaltungsmöglichkeit, Betriebsübergänge zu verbilligen.