Tag Archives: Nachfolgeplanung

Bernd Friedrich und Lars Ahlbory im Dialog mit der TAIFUN Software AG

By Allgemein, , , , , , , , ,

Unser Mitglied und Vorstandsvorsitzender Lars Ahlbory wurde gemeinsam mit dem Nachfolgeexperten Dipl.-Wirtsch.-Ing. Bernd Friedrich zu steuerlichen Fallstricken bei der Unternehmensnachfolge interviewt. Der nachfolgende Dialog stammt von der Seite der TAIFUN Software AG. Die TAIFUN Software AG gehört im Zukunftsmarkt Digitalisierung zu der Speerspitze. Seit über 30 Jahren entwickeln sie erfolgreich kaufmännische Software (ERP Software, DMS Software, E-Mail Archivierungssoftware, Handwerkersoftware, Handwerker App u.v.m.) für Handwerk und Handel. Der hohe technische Stand, die sichere und zuverlässige Funktion der Produkte und die vielfältigen Einsatzmöglichkeiten sind das Ergebnis langjähriger Erfahrung sowie einer kontinuierlichen und intensiven Entwicklungsarbeit. Qualität in Verbindung mit einem herausragenden Preis-Leistungs-Verhältnis ist eines der wichtigsten Ziele der TAIFUN Software AG.

Wir freuen uns daher in besonderem Maße, dass sich die TAIFUN Software AG für unsere Arbeit interessiert.

Bernd Friedrich: Bei jedem Workshop, den ich zum Thema „Nachfolge“ seit Jahren vor Unternehmern / Unternehmerinnen halte, stelle ich fest, dass fast alle Teilnehmer / Teilnehmerinnen einen wesentlichen Fokus auf die persönlichen und unternehmerischen steuerlichen Auswirkungen legen. Warum ist das so?

Lars Ahlbory: Dies liegt daran, dass bei der Unternehmensnachfolge Aspekte im Hinblick auf steuerrechtliche Belastungen besondere Beachtung finden müssen. Je nach Art der Übertragung des Unternehmens oder der Rechtsform unterscheiden sich die steuerlichen Konsequenzen. Diese im Vorhinein nicht zu kennen kann zur Folge haben, dass unerwartet hohe Geldbeträge an das Finanzamt abgeführt werden müssen.

Herr Friedrich, Sie dürfen als Unternehmensberater keine steuerliche Beratungsleistung für die Unternehmer vornehmen. Welchen pragmatischen Tipp geben Sie den Unternehmern / Unternehmerinnen im Zuge der steuerlichen Aspekte mit auf den Weg?

Bernd Friedrich: Die Steuerberater / Steuerberaterinnen sind in der Regel langjährige Begleiter / Begleiterinnen im Leben „des Unternehmens“. Das bedeutet, es besteht ein sehr gutes Vertrauensverhältnis zwischen Unternehmer / Unternehmerin und Steuerberater / Steuerberaterin. Wie Sie oben bereits erwähnt haben, ist es zwingend notwendig, dass diese Expertise mit eingebunden wird.

Zur Durchführung eines qualitätsgesicherten und professionellen Ablaufs muss klar sein, ob der Steuerberater / die Steuerberaterin die fachliche Kompetenz sowie Erfahrung auf diesem Gebiet besitzt. Falls diese Voraussetzung nicht erfüllt ist, empfehle ich einen Experten / eine Expertin aufzusuchen. Die unentgeltliche Übertragung des Betriebes innerhalb der Familie oder an fremde Dritte ist ein bemerkenswerter und in der Regel einmaliger Prozess im Leben eines Unternehmers / einer Unternehmerin, was sowohl erhebliche steuerliche, als auch finanzielle Auswirkungen mit sich bringt.

Herr Ahlbory, können Sie bitte die wesentlichen steuerlichen Fallstricke bei der unentgeltlichen Übertragung des Betriebs innerhalb der Familie kurz aufzeigen? Vielleicht haben Sie auch ein Beispiel aus Ihrer Praxis?

Lars Ahlbory: Bei dieser Art der Weitergabe muss zunächst zwischen einer lebzeitigen und einer testamentarischen Übertragung unterschieden werden. Der Vorteil einer Übertragung zu Lebzeiten liegt darin, dass eine mehrmalige Ausnutzung der Steuerfreibeträge* möglich ist. Zusätzlich kommen Pflichtteilsreduzierungen* in Betracht.

*Steuerfreibeträge: Festgelegter Betrag, bis zu dem der Steuerpflichtige seine Einnahmen nicht versteuern muss 

*Pflichtteilsreduzierungen: Gewissen Personengruppen steht im Erbfall (unabhängig von dem im Testament niedergelegten Willen) ein Pflichtteil zu, geregelt durch das Pflichtteilsrecht

Bei der testamentarischen Übertragung sollten vorsorglich bereits vor dem Erbfall Vollmachten auf Privat- und Unternehmensebene gefertigt werden. Das Testament sollte gut durchdacht sein. Außerdem müssen erbrechtliche Gestaltungen im Einklang mit gesellschaftsvertraglichen Regelungen stehen. Wenn sich der Gesellschaftsvertrag und das Testament widersprechen, floppt die Unternehmensnachfolge. Ein Problem äußert sich hierbei insbesondere in dem Ungleichgewicht zwischen dem Erwerber des Unternehmens und anderen Pflichtteilsberechtigen in der Familie. Zum Ausgleich können im Nachhinein Zahlungen durch den Erwerber erfolgen. Dies muss zur Absicherung des eigenen Vermögens bereits frühzeitig bedacht werden. Im Idealfall verzichten Ehegatten und Geschwister auf ihren Pflichtteil. Ansonsten kommt die gesetzliche Abschmelzungsregelung* (10-Jahresfrist) in Betracht. Hier zeigt sich deutlich der Vorteil der lebzeitigen Übertragung, weil hier Pflichtteilsansprüche reduziert oder gar vermieden werden können.

*Abschmelzungsregelung: Schenkungen, welche zu Lebzeiten erfolgten, werden innerhalb jedes weiteren Jahres um jeweils ein Zehntel weniger berücksichtigt bzw. dem Nachlass angerechnet

Der Wert der Bereicherung, also alles was beim Erwerber ankommt, wird durch die Erbschaftssteuer belastet. Je nach Beziehungsgrad in der Familie werden alle 10 Jahre unterschiedliche Freibeträge gewährt und verschiedene Steuerklassen für die Besteuerung angesetzt.

Von der Unternehmensverschonung kann ebenfalls profitiert werden. Dabei gibt es einen Steuernachlass, wenn die Lohnsumme für fünf bis sieben Jahre konstant gehalten werden kann.

Praxisbeispiel: Nehmen wir an, dass ein Unternehmen im Wert von zwei Millionen Euro innerhalb der Familie verschenkt wird. Wird die Lohnsumme für insgesamt sieben Jahre konstant gehalten, so sollte die Optionsverschonung* ausgenutzt werden. Hierbei werden 100 % des begünstigten unternehmerischen Vermögens freigestellt. Fällt das Vermögen des Unternehmens geringer als eine Millionen Euro aus, lohnt sich wiederum die Regelverschonung* eher. Die Regelverschonung stellt 85 % des begünstigten Vermögens frei. Zusätzlich gibt es noch einen Freibetrag von 150.000 Euro. Der Wert des Vermögens wird durch den Abzugsbetrag in Verbindung mit dem persönlichen Freibetrag so weit gesenkt, dass die Schenkung im Ergebnis steuerfrei ist.

*Optionsverschonung: Vermögen wird in voller Höhe, also zu 100% steuerbefreit

*Regelverschonung: Vermögen wird in voller Höhe, also zu 100% steuerbefreit

Was haben Sie, Herr Friedrich, bei den Nachfolgeprojekten Ihrer Kunden erlebt, die ihren Steuerberatern / Steuerberaterinnen in den Prozess eingebunden haben?

Bernd Friedrich: Es gab Kunden, die mich nach einer Empfehlung befragt haben. In meiner Praxis habe ich auch erlebt, dass die Profis auf dem Gebiet der (betrieblichen) Steuerberatung Expertenkollegen / Expertenkolleginnen aus deren Netzwerk dazu gezogen haben. Zumeist kamen sie aus der eigenen Kanzlei. Das Zusammenspiel der vertrauten Kollegen untereinander hat sehr gut funktioniert. Und am Ende waren meine Kunden mit der gefundenen Lösung sehr zufrieden.

Herr Ahlbory, zur Vervollständigung der Möglichkeiten der Weitergabe von Unternehmen ist der Verkauf an fremde Dritte zu nennen. Worauf müssen Abgeber / Abgeberinnen hier besonders achten? Vielleicht können Sie hier ebenfalls ein Praxisbeispiel anfügen.

Lars Ahlbory: Bei der Übertragung des Unternehmens an Dritte könnte ein Interessenkonflikt entstehen. Dies liegt daran, dass für den Erwerber der sogenannte Asset Deal (Verkauf von Einzelwirtschaftsgütern) vorteilhaft sein kann, für den Veräußerer bietet sich jedoch im Gegensatz dazu der Share Deal (Verkauf von Anteilen an Kapitalgesellschaften) an. In diesem Punkt müssen beide Parteien vor Vertragsabschluss zu einer einvernehmlichen Lösung gelangen.

Bei der Besteuerung des Veräußerungsgewinns ist zu differenzieren, ob Anteile an einer Kapitalgesellschaft oder an einer Personengesellschaft verkauft werden. Zusätzlich ist zu fragen, ob der Veräußerer die Anteile in seinem Betriebs- oder in seinem Privatvermögen hält. Wenn der Unternehmer zum Beispiel Anteile an einer Kapitalgesellschaft, die er im Privatvermögen hält, veräußert, wird der Veräußerungsgewinn nach dem Teileinkünfteverfahren nach § 3 Nr.40 b iVm. § 3c II EstG versteuert. Hiernach sind 60 % der Veräußerungsgewinns mit dem persönlichen Steuersatz zu versteuern. Hält der Veräußerer die Anteile hingegen über eine Holding, so hat die Holding nur 5 % des Veräußerungsgewinnes zu versteuern. Will sich der Veräußerer dann von seiner Holding Gewinne ausschütten, hat er diese Gewinne entweder über das Teileinkünfteverfahren oder über die Kapitalertragssteuer mit 25 % zu versteuern.

Werden Anteile an einer Personengesellschaft veräußert, kann der Veräußerer in den Genuss der Fünftelregelung und einmal in seinem Leben in den Genuss des sog. „halben“ Steuersatzes kommen.

Der Veräußerungsgewinn wird nach der Fünftelregelung so behandelt, als würde ihn der Empfänger auf fünf Jahre verteilt erhalten. Eine einmalig hohe Steuerbelastung wird somit vermieden.

Der „halbe“ Steuersatz geht in Wirklichkeit von 56 % des durchschnittlichen Steuersatzes aus. Dieser ,,halbe‘‘ Steuersatz wird nur unter bestimmten Voraussetzungen gewährt. Der Steuerpflichtige muss gem. § 34 Abs. 3 EStG das 55. Lebensjahr vollendet haben oder im sozialversicherungsrechtlichen Sinne dauerhaft berufsunfähig sein.

Liegt der Gewinn unter 136.000 Euro, kann ein Freibetrag in Höhe von 45.000 Euro voll angerechnet werden. 

Praxisbeispiel: Wird ein Einzelunternehmen mit 120.000 Euro Gewinn verkauft, so wird hiervon zunächst der Freibetrag abgezogen. Der zu versteuernde Gewinn liegt nunmehr bei 75.000 Euro. Dieser wird, wenn die oben angeführten Bedingungen gegeben sind, mit dem ,,halben‘‘ Steuersatz versteuert. Wenn der Unternehmer keine nennenswerten weiteren Einkünfte hat, beläuft sich der durchschnittliche Steuersatz auf ca. 30 %. Der „halbe“ Steuersatz mit 56 % führt zu einer Besteuerung mit der Einkommensteuer in Höhe von 16,8 %.

Zusammenfassung

Wir können festhalten, dass es bei der Unternehmensnachfolge mehrere Gestaltungsvarianten gibt, mit denen eine Steuervergünstigung erreicht werden kann. Ein Tipp, der für alle Beteiligten gilt, ist der, dass frühzeitig die geeignete Rechtsform für die Unternehmensübertragung gefunden werden sollte. Umwandlungen können Sperrfristen von bis zu 7 Jahren auslösen. Auch deswegen sollte die Nachfolge mit Weitblick geplant werden. Der potenzielle Nachfolger sollte bei Möglichkeit an den Geschäftsbetrieb herangeführt werden, sodass im Idealfall ein gleitender Übergang im Unternehmen erfolgen kann.

Während dem Planungsprozess empfiehlt sich auch die Entwicklung eines ,,Notfallkoffers‘‘, mit dem bei unerwartetem Ausfall des Unternehmers die Geschäftsführung aufrechterhalten werden kann

Bei der Übertragung soll ein geeigneter Vertreter gefunden, zukünftige Ziele definiert, Übergabe- und Zahlungsmodalitäten geklärt und auch Erbansprüche geregelt werden.

Dies bei der Entscheidung zur Unternehmensübertragung zu bedenken, kann einem durch einen geplanten und durchdachten Ablauf des gesamten Prozesses in vielerlei Hinsicht Vorteile bringen.

Wir empfehlen den Unternehmensgebern / Unternehmengerbinnen sich von Experten / Expertinnen mit einer großen Erfahrung auf diesem Gebiet begleiten zu lassen.

Änderungen des Arbeitsvertrags vor und nach der Unternehmensnachfolge

By Allgemein, , , , , , , , , ,

Im Zuge einer Unternehmensnachfolge stellen sich zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen. Von Interesse ist oft, ob Arbeitsverträge vor oder nach dem Betriebsübergang geändert werden dürfen – oder gar müssen. Wir geben dazu einen Überblick.

In unserem anderen Beitrag zum Betriebsübergang erfahren Sie, wann im Zuge der Unternehmensnachfolge gekündigt werden darf und was ein Betriebsübergang genau ist.

Inhalt

1. Muss der Arbeitsvertrag nach dem Betriebsübergang geändert werden?

2. Ist eine Änderung des Arbeitsvertrages vor dem Betriebsübergang möglich?

3. Ist eine Änderung des Arbeitsvertrages nach dem Betriebsübergang möglich?

4. Fazit

1. Muss der Arbeitsvertrag nach dem Betriebsübergang geändert werden?

Der Nachfolger übernimmt grundsätzlich die Arbeitnehmer des Betriebs mitsamt ihren bestehenden Arbeitsverträgen. So schreibt es das Gesetz vor. Die Arbeitsverträge bleiben, wie sie sind – lediglich der Arbeitgeber ändert sich. Geregelt ist dies in § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).

Es ist also in aller Regel nicht zwingend erforderlich, dass die Arbeitsverträge im Nachfolgeunternehmen geändert werden. Natürlich bietet sich dies dennoch in vielen Fällen an, weil der Nachfolger abweichende Vorstellungen hinsichtlich der Arbeitsbedingungen etc. hat. Dazu ist allerdings das Einverständnis des Arbeitnehmers notwendig! 

Achtung: Der Gestaltungsfreiheit sind Grenzen gesetzt, soweit es um die Änderung von kollektiv-rechtlichen Bestimmungen geht, sprich: Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge. Diese dürfen nur in den engen Grenzen des § 613a Abs. 1 BGB geändert bzw. ersetzt werden. 

2. Ist eine Änderung des Arbeitsvertrages vor dem Betriebsübergang möglich?

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können sich – wie für Verträge üblich – grundsätzlich einigen, wie sie möchten. Das gilt auch kurz vor einem Betriebsübergang. In der Praxis wird dafür ein sogenannter Änderungsvertrag aufgesetzt. Darin werden die einzelnen Punkte aufgeführt, die zu ändern sind, sodass der ursprüngliche Arbeitsvertrag im Großen und Ganzen bestehen bleibt.

Nicht selten kommt es zur Unternehmensnachfolge, weil der alte Arbeitgeber aufgrund finanzieller Schwierigkeiten seinen Betrieb verkaufen muss (distressed buy-out). Um den Erwerb des Betriebs für Interessenten attraktiv zu machen, senken einige Arbeitgeber die Arbeitsentgelte. Solche Vereinbarungen sind wirksam, wie das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern im Jahr 2015 bestätigt hat (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 11.03.2015 – 3 Sa 128/14). Denn Arbeitgeber und Arbeitnehmer seien sich schließlich über die Änderung einig. Insbesondere § 613a BGB stehe der Verschlechterung der Arbeitsbedingungen per se nicht entgegen. Etwas anderes könne sich ergeben, wenn Arbeitnehmer zum Unterschreiben einer solchen Änderung gedrängt würden.

Dem Arbeitnehmer A wird vom bisherigen Arbeitgeber vorgespiegelt, dass er nur übernommen werde, wenn er der Lohnkürzung zustimme. Allerdings ist kein Kündigungsgrund ersichtlich und der Arbeitsvertrag geht ohnehin gem. § 613a BGB automatisch über. Die Drohung ist also unberechtigt.

Die Gerichte sehen außerdem solche Vereinbarungen als problematisch an, die schon entstandene Rechte des Arbeitnehmers beseitigen sollen. Was hier möglich ist, hängt stark vom Einzelfall ab.

Der Veräußerer möchte den Arbeitsvertrag der Arbeitnehmer ändern, um den Verkaufsbedingungen des Nachfolgers gerecht zu werden. Die Arbeitnehmer sollen in diesem Zuge auf ihre bereits erworbene Urlaubsgeldansprüche verzichten. Das Bundesarbeitsgericht entschied in einem solchen Fall, dass der Änderungsvertrag unwirksam sei (BAG, Urt. v. 19.03.2009 – 8 AZR 722/07 5)

3. Ist eine Änderung des Arbeitsvertrages nach dem Betriebsübergang möglich?

Auch hier gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Arbeitnehmer und Unternehmensnachfolger können den Arbeitsvertrag auch kurz nach dem Betriebsübergang ändern. Kommt es aber nicht zu einer einvernehmlichen Änderung, gilt der bisherige Arbeitsvertrag fort.

 

Es gelten grundsätzlich dieselben Einschränkungen wie vor dem Betriebsübergang. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht zuletzt offengelassen, ob es heute nach wie vor den Verzicht auf bereits entstandene Rechte unterbinden würde (BAG, Urt. v. 07.11.2007 – 5 AZR 1007/06).

Ob im Zuge der Unternehmensnachfolge Arbeitsverträge geändert werden dürfen, hängt stark vom Einzelfall ab. Daher sollte das Vorgehen in jedem Fall mit einem Rechtsanwalt besprochen werden, der in Fragen der Unternehmensnachfolge erfahren ist.

4. Fazit

  • Ein Betriebsübergang zwingt nicht zu einer Änderung der Arbeitsverträge.

  • Arbeitnehmer und Arbeitgeber können sich jedoch auf Änderungen einigen, auch wenn diese mit dem Betriebsübergang zusammenhängen und nachteilig für den Arbeitnehmer sind.

  • Inhaltliche Einschränkungen können insbesondere bestehen, wenn bereits entstandene Rechte des Arbeitnehmers aufgehoben werden.

Niels Garbe, LLM. (Aberdeen) ist Partner bei der Kanzlei Ahlbory Garbe und Partner. Seit 2007 ist er Fachanwalt für Arbeitsrecht. Herr Garbe berät und unterstützt Sie bei der Unternehmensnachfolge gerne bei allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen im Rahmen der Betriebsübernahme, bzw. des Betriebsübergangs sowie bei der Gestaltung von Arbeits-, Anstellungs- und Aufhebungsverträgen, Kündigungen, Versetzungen, usw. Sprechen Sie Niels Garbe, LLM. (Aberdeen) gerne direkt an, wenn Sie in einem dieser Bereiche Gesprächsbedarf haben.

Sind Kündigungen nach der Unternehmensnachfolge möglich?

By Allgemein, , , , , , , , , , , , , ,

Im Rahmen einer Unternehmensnachfolge stellen sich zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen. Häufig spielen auch Kündigungen eine Rolle. Hier erfahren Sie, ob und wann betriebsbedingte Kündigungen im Zusammenhang mit der Unternehmensnachfolge möglich sind.

  1. Nachfolge abgeschlossen – Was passiert jetzt mit den Arbeitsverhältnissen? a) Asset Deal b) Share Deal
  2. Können die Arbeitnehmer die Nachfolge verhindern?
  3. Welche Auswirkungen hat das Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB?
  4. Wann kann gekündigt werden?
  5. Rechtsstreitigkeiten vermeiden a) Gesetzlicher Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung b) Abfindungsanspruch wegen eines Sozialplans c) Aufhebungsvertrag
  6. Fazit

1.      Nachfolge abgeschlossen - Was passiert jetzt mit den Arbeitsverhältnissen?

Die Arbeitsverträge bestehen nach der Übertragung des Unternehmens weiter. In aller Regel wechselt aber der Arbeitgeber. Die Details hängen davon ab, auf welchem Wege das Unternehmen erworben wurde.

Im Rahmen eines Asset Deals wird das Unternehmen übertragen, indem über jeden einzelnen Vermögensbestandteil des Unternehmens Kaufverträge und dingliche Einigungen geschlossen werden. Verträge und Gegenstände, die nicht ausdrücklich übernommen werden, gehen auch nicht auf den neuen Inhaber über.

Für Arbeitsverträge gilt aber eine Besonderheit! Man spricht meist von einem sog. Betriebsübergang. In diesem Fall tritt der neue Inhaber gemäß § 613a Abs. 1 BGB in die Rechte und Pflichten des bestehenden Arbeitsverhältnisses ein. Der neue Inhaber wird also auch der neue Arbeitgeber – egal, ob der Übergang der Arbeitsverhältnisse vereinbart wurde oder nicht.

Ob tatsächlich ein Betriebsübergang vorliegt, hängt stark vom Einzelfall ab. Entscheidend ist, dass der Betrieb(-steil) als wirtschaftliche Einheit übergeht und seine bisherige Identität gewahrt wird. Relevante Kriterien sind beispielsweise, ob

  • der wesentliche Teil des Personals (hinsichtlich Anzahl und kritischem Know-How),
  • relevante materielle oder immaterielle Betriebsmittel (z.B. Fabrikationsanlagen),
  • Kundendateien,
  • die Arbeitsorganisation
  • und/oder die Betriebsmethoden

übergehen. 

Vom Asset-Deal abzugrenzen sind sogenannte Share-Deals, bei denen lediglich die Anteile des Unternehmens übertragen werden. Da ohnehin die Gesellschaft (z.B. GmbH) Partei des Arbeitsvertrages ist, ändert sich nicht viel. Sie bleibt Arbeitgeberin – unabhängig davon, wem sie gehört. Deshalb hat diese Art des Unternehmenskaufs zunächst keine Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis.

Beispiel: Bei einem sehr weitem Begriffsverständnis von „Share Deal“ ist jeder Aktienkauf- und verkauf darunter zu fassen. Selbstverständlich bleibt unverändert die Aktiengesellschaft Arbeitgeberin der Mitarbeiter. Wem die Aktien gehören, spielt keine Rolle.

2.      Können die Arbeitnehmer die Nachfolge verhindern?

Für den neuen oder alten Inhaber kann sich die Frage stellen, ob oder wie die Arbeitnehmer Einfluss auf die Unternehmensübertagung nehmen können. Den Verkauf des Betriebs an sich können die Arbeitnehmer nicht verhindern. Beim Betriebsübergang im Rahmen eines Asset Deals sind allerdings einige Besonderheiten zu beachten: Arbeitnehmer müssen hier über

  • den Zeitpunkt
  • den Grund,
  • die Folgen
  • und die geplanten Maßnahmen des Übergangs

informiert werden. Ist dies geschehen, hat jeder Arbeitnehmer einen Monat Zeit, um zu widersprechen, dass sein Arbeitsverhältnis auf den neuen Inhaber übergeht. Dieser Widerspruch muss schriftlich entweder gegenüber dem bisherigen oder gegenüber dem neuen Inhaber erklärt werden.

Widerspricht der Arbeitnehmer, so bleibt er zunächst bei seinem bisherigen Arbeitgeber angestellt. In vielen Fällen ist diese Anstellung allerdings nur noch von kurzer Dauer. Hat der alte Inhaber keine Verwendung mehr für den Mitarbeiter, kann er betriebsbedingt kündigen. Schwierigkeiten bereitet dies meist nur, wenn hoher tariflicher Kündigungsschutz besteht oder der Betrieb in kleinerem Maßstab fortgeführt wird und deshalb Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen. Diese Aspekte sollten vor der Unternehmensübertragung genau in den Blick genommen werden!

Übrigens: Die Unternehmensnachfolge selbst unterliegt nicht der Mitbestimmung durch den Betriebsrat. Kommt es aber zu sog. Betriebsänderungen (z.B. größerer Stellenabbau), ist der Betriebsrat zu beteiligen.

3.    Welche Auswirkungen hat das Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB?

Im Rahmen eines Betriebsübergangs (Asset Deal) greift das Kündigungsverbot gem. § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB ein. Die Norm stellt klar, dass die Entlassung von Mitarbeitern wegen eines Betriebsübergangs unwirksam ist.

Dieses Kündigungsverbot gilt sowohl für den alten als auch für den neuen Betriebsinhaber. Es erfasst auch Arbeitnehmer, die nicht vom allgemeinen Kündigungsschutz umfasst sind (beispielsweise Arbeitnehmer in den ersten sechs Monaten ihre Vertrags oder in Betrieben mit zehn oder weniger Mitarbeitern). Allerdings bedeutet diese Vorschrift nicht, dass betriebsbedingte Kündigungen im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang nicht möglich wären!

Der entscheidende Punkt wird schon aus dem Wortlaut der Vorschrift ersichtlich: Die Kündigung „wegen des Übergangs eines Betriebs oder Betriebsteils“ ist rechtswidrig. Es ist folglich nur eine Kündigung verboten, deren tragender Grund der Betriebsübergang selbst ist.

Ist der Betriebsübergang lediglich der äußere Anlass für die Kündigung, so gilt das Verbot nicht.

Eine Kündigung aus anderen Gründen bleibt unverändert möglich, was sogar § 613a Abs. 4 Satz 2 BGB ausdrücklich klarstellt. Aus der Perspektive des Mitarbeiters gesprochen: Sein Kündigungsschutz verschlechtert sich durch den Betriebsübergang zwar nicht, aber verbessert sich auch nicht. Der Mitarbeiter kann mithin aus den gleichen Gründen gekündigt werden, wie es der Fall wäre, wenn überhaupt kein Betriebsübergang stattgefunden hätte.

4.      Wann kann gekündigt werden?

Personen- oder verhaltensbedingte Kündigungen bleiben unverändert unter den gewöhnlichen Voraussetzungen möglich.

·         Kündigung wegen häufiger Verspätungen
·         Kündigung wegen Krankheit

Im Zusammenhang mit der Unternehmensnachfolge kommen daneben vor allem betriebsbedingte Kündigungen in Betracht. Beispielhaft seien hier drei unterschiedliche Situationen genannt, die zu einer betriebsbedingten Kündigung führen. Sie verstoßen grundsätzlich auch nicht gegen das o.g. Kündigungsverbot.
  1. Vor dem Betriebsübergang: Der bisherige Arbeitgeber trifft die wirtschaftliche Entscheidung, Mitarbeiter zu entlassen, um seinen Betrieb durch die gesenkten Personalkosten für Käufer attraktiv zu machen.
  2. Nach dem Betriebsübergang: Der neue Arbeitgeber nimmt eine Umstrukturierung vor, um das Unternehmen profitabler zu machen. Dies führt zum Wegfall von Arbeitsplätzen.
  3. Trotz Betriebsübergang: Der Arbeitnehmer widerspricht dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses, wie oben beschrieben. Dadurch muss der alte Arbeitgeber ihn theoretisch weiter beschäftigen. Kann er dies nicht, so liegt auch hier eine betriebsbedingte Kündigung durch den alten Arbeitgeber nahe.
Ob eines dieser Szenarien im konkreten Fall tatsächlich eine Kündigung rechtfertigt, hängt sehr vom Einzelfall ab. Die Arbeitnehmer können die Rechtmäßigkeit durch eine Kündigungsschutzklage gerichtlich überprüfen lassen. Dies treibt die Kosten der Nachfolge in die Höhe. Eine gute rechtliche Vorbereitung kann dies verhindern.

5.      Rechtsstreitigkeiten vermeiden

Um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden, ist es von Vorteil, wenn der Betriebsübergang ohne „böses Blut“ verläuft, selbst wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Zukunft getrennte Wege gehen. Die gilt sowohl für den bisherigen als auch für den neuen Inhaber. Jeder Fall verlangt eine individuelle Lösung. Beispielhaft seien diese Möglichkeiten genannt, um Konflikte bei der Trennung von Arbeitnehmern zu vermeiden:

Arbeitnehmern steht im Falle einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich keine Abfindung zu. Um Kündigungsschutzprozessen vorzubeugen, kann es für den Arbeitgeber aber ratsam sein, dem Arbeitnehmer zusammen mit der betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung gemäß § 1a KSchG anzubieten. Die Abfindung beträgt grundsätzlich 0,5 Bruttomonatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr im Betrieb.

Die Voraussetzungen dafür, dass dem Arbeitnehmer ein solcher Anspruch zusteht, sind: 

  1. Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar. Der Arbeitnehmer hat also mindestens sechs Monate im Betrieb gearbeitet und der Betrieb muss in der Regel mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen.
  2. Das Kündigungsschreiben weist darauf hin, dass dem Arbeitnehmer eine Abfindung in der gesetzlichen Höhe zusteht, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt.
  3. Der Arbeitnehmer klagt nicht gegen die Kündigung und nimmt somit das Angebot des Arbeitgebers an.

 

Der Arbeitgeber schafft so einen Anreiz dafür, dass der Arbeitnehmer die Kündigung hinnimmt, ohne ihre Wirksamkeit gerichtlich überprüfen zu lassen. Auf diese Weise können Rechtsstreitigkeiten vermieden werden.

Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, dass der bisherige Arbeitgeber und der Betriebsrat einen Sozialplan ausarbeiten, der die wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer mildert. In den meisten Restrukturierungen ist dies ohnehin Pflicht. Ein Sozialplan enthält sehr häufig auch eine Abfindung. 

Außerdem können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag aushandeln, mit dem das Arbeitsverhältnis (gegen Abfindung) einvernehmlich beendet wird. Dann droht in aller Regel kein Kündigungsschutzprozess.

Vorsicht: Der neue oder alte Arbeitgeber sollte den Arbeitnehmer nicht zu einem solchen Vertrag drängen. Dies könnte sonst eine Umgehung des Kündigungsverbots des § 613a Abs. 4 BGB darstellen, die den Aufhebungsvertrag unwirksam macht.

6.      Fazit

  • Die Arbeitsverhältnisse bestehen trotz Unternehmensnachfolge weiter. In aller Regel wird aber der neue Inhaber Arbeitgeber.
  • Arbeitnehmer können die Unternehmensnachfolge nicht verhindern. Sie können allerdings häufig dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen. Ihnen droht dann aber eine betriebsbedingte Kündigung.
  • Das Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB gilt nur, wenn tragender Kündigungsgrund allein der Betriebsübergang ist. Eine Kündigung aus anderen Gründen bleibt unverändert möglich.
  • Beispielswiese sind betriebsbedingte Kündigungen in Folge von Umstrukturierungen des Unternehmens grundsätzlich erlaubt. Selbst, wenn die Umstrukturierung durch den (geplanten) Betriebsübergang motiviert wurde.
  • Trotzdem kann der Arbeitnehmer die Kündigung gerichtlich überprüfen lassen. Um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden, sollte die Unternehmensnachfolge daher gut vorbereitet sein.
Niels Garbe, LLM. (Aberdeen) ist Partner bei der Kanzlei Ahlbory Garbe und Partner. Seit 2007 ist er Fachanwalt für Arbeitsrecht. Herr Garbe berät und unterstützt Sie bei der Unternehmensnachfolge gerne bei allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen im Rahmen der Betriebsübernahme, bzw. des Betriebsübergangs sowie bei der Gestaltung von Arbeits-, Anstellungs- und Aufhebungsverträgen, Kündigungen, Versetzungen, usw. Sprechen Sie Niels Garbe, LLM. (Aberdeen) gerne direkt an, wenn Sie in einem dieser Bereiche Gesprächsbedarf haben.

Anmerkung zum Urteil des OLG Düsseldorf vom 27. Februar 2020 – 12 U 31/19

By Allgemein, , , , , , , , ,

Florian B. Suchan veröffentlicht gemeinsam mit Herrn Dr. Raul Taras in der Neuen Zeitschrift für Insolvenzrecht (NZI 2020, 631 ff.) zum Thema: „Keine Anwendung der Rechtsprechung zur bargeschäftsähnlichen Lage nach Neuregelung zu § 142 InsO“, zugl. Anm. zu OLG Düsseldorf, Urteil vom 27. Februar 2020 – 12 U 31/19.

Den Beitrag finden Sie auch bei Beck-Online.