Im Zuge einer Unternehmensnachfolge stellen sich zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen. Von Interesse ist oft, ob Arbeitsverträge vor oder nach dem Betriebsübergang geändert werden dürfen – oder gar müssen. Wir geben dazu einen Überblick.
In unserem anderen Beitrag zum Betriebsübergang erfahren Sie, wann im Zuge der Unternehmensnachfolge gekündigt werden darf und was ein Betriebsübergang genau ist.
Inhalt
1. Muss der Arbeitsvertrag nach dem Betriebsübergang geändert werden?
2. Ist eine Änderung des Arbeitsvertrages vor dem Betriebsübergang möglich?
3. Ist eine Änderung des Arbeitsvertrages nach dem Betriebsübergang möglich?
4. Fazit
1. Muss der Arbeitsvertrag nach dem Betriebsübergang geändert werden?
Der Nachfolger übernimmt grundsätzlich die Arbeitnehmer des Betriebs mitsamt ihren bestehenden Arbeitsverträgen. So schreibt es das Gesetz vor. Die Arbeitsverträge bleiben, wie sie sind – lediglich der Arbeitgeber ändert sich. Geregelt ist dies in § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).
Es ist also in aller Regel nicht zwingend erforderlich, dass die Arbeitsverträge im Nachfolgeunternehmen geändert werden. Natürlich bietet sich dies dennoch in vielen Fällen an, weil der Nachfolger abweichende Vorstellungen hinsichtlich der Arbeitsbedingungen etc. hat. Dazu ist allerdings das Einverständnis des Arbeitnehmers notwendig!
Achtung: Der Gestaltungsfreiheit sind Grenzen gesetzt, soweit es um die Änderung von kollektiv-rechtlichen Bestimmungen geht, sprich: Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge. Diese dürfen nur in den engen Grenzen des § 613a Abs. 1 BGB geändert bzw. ersetzt werden.
2. Ist eine Änderung des Arbeitsvertrages vor dem Betriebsübergang möglich?
Arbeitnehmer und Arbeitgeber können sich – wie für Verträge üblich – grundsätzlich einigen, wie sie möchten. Das gilt auch kurz vor einem Betriebsübergang. In der Praxis wird dafür ein sogenannter Änderungsvertrag aufgesetzt. Darin werden die einzelnen Punkte aufgeführt, die zu ändern sind, sodass der ursprüngliche Arbeitsvertrag im Großen und Ganzen bestehen bleibt.
Nicht selten kommt es zur Unternehmensnachfolge, weil der alte Arbeitgeber aufgrund finanzieller Schwierigkeiten seinen Betrieb verkaufen muss (distressed buy-out). Um den Erwerb des Betriebs für Interessenten attraktiv zu machen, senken einige Arbeitgeber die Arbeitsentgelte. Solche Vereinbarungen sind wirksam, wie das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern im Jahr 2015 bestätigt hat (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 11.03.2015 – 3 Sa 128/14). Denn Arbeitgeber und Arbeitnehmer seien sich schließlich über die Änderung einig. Insbesondere § 613a BGB stehe der Verschlechterung der Arbeitsbedingungen per se nicht entgegen. Etwas anderes könne sich ergeben, wenn Arbeitnehmer zum Unterschreiben einer solchen Änderung gedrängt würden.
Dem Arbeitnehmer A wird vom bisherigen Arbeitgeber vorgespiegelt, dass er nur übernommen werde, wenn er der Lohnkürzung zustimme. Allerdings ist kein Kündigungsgrund ersichtlich und der Arbeitsvertrag geht ohnehin gem. § 613a BGB automatisch über. Die Drohung ist also unberechtigt.
Die Gerichte sehen außerdem solche Vereinbarungen als problematisch an, die schon entstandene Rechte des Arbeitnehmers beseitigen sollen. Was hier möglich ist, hängt stark vom Einzelfall ab.
Der Veräußerer möchte den Arbeitsvertrag der Arbeitnehmer ändern, um den Verkaufsbedingungen des Nachfolgers gerecht zu werden. Die Arbeitnehmer sollen in diesem Zuge auf ihre bereits erworbene Urlaubsgeldansprüche verzichten. Das Bundesarbeitsgericht entschied in einem solchen Fall, dass der Änderungsvertrag unwirksam sei (BAG, Urt. v. 19.03.2009 – 8 AZR 722/07 5)
3. Ist eine Änderung des Arbeitsvertrages nach dem Betriebsübergang
möglich?
Auch hier gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Arbeitnehmer und Unternehmensnachfolger können den Arbeitsvertrag auch kurz nach dem Betriebsübergang ändern. Kommt es aber nicht zu einer einvernehmlichen Änderung, gilt der bisherige Arbeitsvertrag fort.
Es gelten grundsätzlich dieselben Einschränkungen wie vor dem Betriebsübergang. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht zuletzt offengelassen, ob es heute nach wie vor den Verzicht auf bereits entstandene Rechte unterbinden würde (BAG, Urt. v. 07.11.2007 – 5 AZR 1007/06).
Ob im Zuge der Unternehmensnachfolge Arbeitsverträge geändert werden dürfen, hängt stark vom Einzelfall ab. Daher sollte das Vorgehen in jedem Fall mit einem Rechtsanwalt besprochen werden, der in Fragen der Unternehmensnachfolge erfahren ist.
4. Fazit
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Ein Betriebsübergang zwingt nicht zu einer Änderung der Arbeitsverträge.
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Arbeitnehmer und Arbeitgeber können sich jedoch auf Änderungen einigen, auch wenn diese mit dem Betriebsübergang zusammenhängen und nachteilig für den Arbeitnehmer sind.
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Inhaltliche Einschränkungen können insbesondere bestehen, wenn bereits entstandene Rechte des Arbeitnehmers aufgehoben werden.
Niels Garbe, LLM. (Aberdeen) ist Partner bei der Kanzlei Ahlbory Garbe und Partner. Seit 2007 ist er Fachanwalt für Arbeitsrecht. Herr Garbe berät und unterstützt Sie bei der Unternehmensnachfolge gerne bei allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen im Rahmen der Betriebsübernahme, bzw. des Betriebsübergangs sowie bei der Gestaltung von Arbeits-, Anstellungs- und Aufhebungsverträgen, Kündigungen, Versetzungen, usw. Sprechen Sie Niels Garbe, LLM. (Aberdeen) gerne direkt an, wenn Sie in einem dieser Bereiche Gesprächsbedarf haben.