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Sind Kündigungen nach der Unternehmensnachfolge möglich?

Im Rahmen einer Unternehmensnachfolge stellen sich zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen. Häufig spielen auch Kündigungen eine Rolle. Hier erfahren Sie, ob und wann betriebsbedingte Kündigungen im Zusammenhang mit der Unternehmensnachfolge möglich sind.

  1. Nachfolge abgeschlossen – Was passiert jetzt mit den Arbeitsverhältnissen? a) Asset Deal b) Share Deal
  2. Können die Arbeitnehmer die Nachfolge verhindern?
  3. Welche Auswirkungen hat das Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB?
  4. Wann kann gekündigt werden?
  5. Rechtsstreitigkeiten vermeiden a) Gesetzlicher Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung b) Abfindungsanspruch wegen eines Sozialplans c) Aufhebungsvertrag
  6. Fazit

1.      Nachfolge abgeschlossen - Was passiert jetzt mit den Arbeitsverhältnissen?

Die Arbeitsverträge bestehen nach der Übertragung des Unternehmens weiter. In aller Regel wechselt aber der Arbeitgeber. Die Details hängen davon ab, auf welchem Wege das Unternehmen erworben wurde.

Im Rahmen eines Asset Deals wird das Unternehmen übertragen, indem über jeden einzelnen Vermögensbestandteil des Unternehmens Kaufverträge und dingliche Einigungen geschlossen werden. Verträge und Gegenstände, die nicht ausdrücklich übernommen werden, gehen auch nicht auf den neuen Inhaber über.

Für Arbeitsverträge gilt aber eine Besonderheit! Man spricht meist von einem sog. Betriebsübergang. In diesem Fall tritt der neue Inhaber gemäß § 613a Abs. 1 BGB in die Rechte und Pflichten des bestehenden Arbeitsverhältnisses ein. Der neue Inhaber wird also auch der neue Arbeitgeber – egal, ob der Übergang der Arbeitsverhältnisse vereinbart wurde oder nicht.

Ob tatsächlich ein Betriebsübergang vorliegt, hängt stark vom Einzelfall ab. Entscheidend ist, dass der Betrieb(-steil) als wirtschaftliche Einheit übergeht und seine bisherige Identität gewahrt wird. Relevante Kriterien sind beispielsweise, ob

  • der wesentliche Teil des Personals (hinsichtlich Anzahl und kritischem Know-How),
  • relevante materielle oder immaterielle Betriebsmittel (z.B. Fabrikationsanlagen),
  • Kundendateien,
  • die Arbeitsorganisation
  • und/oder die Betriebsmethoden

übergehen. 

Vom Asset-Deal abzugrenzen sind sogenannte Share-Deals, bei denen lediglich die Anteile des Unternehmens übertragen werden. Da ohnehin die Gesellschaft (z.B. GmbH) Partei des Arbeitsvertrages ist, ändert sich nicht viel. Sie bleibt Arbeitgeberin – unabhängig davon, wem sie gehört. Deshalb hat diese Art des Unternehmenskaufs zunächst keine Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis.

Beispiel: Bei einem sehr weitem Begriffsverständnis von „Share Deal“ ist jeder Aktienkauf- und verkauf darunter zu fassen. Selbstverständlich bleibt unverändert die Aktiengesellschaft Arbeitgeberin der Mitarbeiter. Wem die Aktien gehören, spielt keine Rolle.

2.      Können die Arbeitnehmer die Nachfolge verhindern?

Für den neuen oder alten Inhaber kann sich die Frage stellen, ob oder wie die Arbeitnehmer Einfluss auf die Unternehmensübertagung nehmen können. Den Verkauf des Betriebs an sich können die Arbeitnehmer nicht verhindern. Beim Betriebsübergang im Rahmen eines Asset Deals sind allerdings einige Besonderheiten zu beachten: Arbeitnehmer müssen hier über

  • den Zeitpunkt
  • den Grund,
  • die Folgen
  • und die geplanten Maßnahmen des Übergangs

informiert werden. Ist dies geschehen, hat jeder Arbeitnehmer einen Monat Zeit, um zu widersprechen, dass sein Arbeitsverhältnis auf den neuen Inhaber übergeht. Dieser Widerspruch muss schriftlich entweder gegenüber dem bisherigen oder gegenüber dem neuen Inhaber erklärt werden.

Widerspricht der Arbeitnehmer, so bleibt er zunächst bei seinem bisherigen Arbeitgeber angestellt. In vielen Fällen ist diese Anstellung allerdings nur noch von kurzer Dauer. Hat der alte Inhaber keine Verwendung mehr für den Mitarbeiter, kann er betriebsbedingt kündigen. Schwierigkeiten bereitet dies meist nur, wenn hoher tariflicher Kündigungsschutz besteht oder der Betrieb in kleinerem Maßstab fortgeführt wird und deshalb Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen. Diese Aspekte sollten vor der Unternehmensübertragung genau in den Blick genommen werden!

Übrigens: Die Unternehmensnachfolge selbst unterliegt nicht der Mitbestimmung durch den Betriebsrat. Kommt es aber zu sog. Betriebsänderungen (z.B. größerer Stellenabbau), ist der Betriebsrat zu beteiligen.

3.    Welche Auswirkungen hat das Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB?

Im Rahmen eines Betriebsübergangs (Asset Deal) greift das Kündigungsverbot gem. § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB ein. Die Norm stellt klar, dass die Entlassung von Mitarbeitern wegen eines Betriebsübergangs unwirksam ist.

Dieses Kündigungsverbot gilt sowohl für den alten als auch für den neuen Betriebsinhaber. Es erfasst auch Arbeitnehmer, die nicht vom allgemeinen Kündigungsschutz umfasst sind (beispielsweise Arbeitnehmer in den ersten sechs Monaten ihre Vertrags oder in Betrieben mit zehn oder weniger Mitarbeitern). Allerdings bedeutet diese Vorschrift nicht, dass betriebsbedingte Kündigungen im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang nicht möglich wären!

Der entscheidende Punkt wird schon aus dem Wortlaut der Vorschrift ersichtlich: Die Kündigung „wegen des Übergangs eines Betriebs oder Betriebsteils“ ist rechtswidrig. Es ist folglich nur eine Kündigung verboten, deren tragender Grund der Betriebsübergang selbst ist.

Ist der Betriebsübergang lediglich der äußere Anlass für die Kündigung, so gilt das Verbot nicht.

Eine Kündigung aus anderen Gründen bleibt unverändert möglich, was sogar § 613a Abs. 4 Satz 2 BGB ausdrücklich klarstellt. Aus der Perspektive des Mitarbeiters gesprochen: Sein Kündigungsschutz verschlechtert sich durch den Betriebsübergang zwar nicht, aber verbessert sich auch nicht. Der Mitarbeiter kann mithin aus den gleichen Gründen gekündigt werden, wie es der Fall wäre, wenn überhaupt kein Betriebsübergang stattgefunden hätte.

4.      Wann kann gekündigt werden?

Personen- oder verhaltensbedingte Kündigungen bleiben unverändert unter den gewöhnlichen Voraussetzungen möglich.

·         Kündigung wegen häufiger Verspätungen
·         Kündigung wegen Krankheit

Im Zusammenhang mit der Unternehmensnachfolge kommen daneben vor allem betriebsbedingte Kündigungen in Betracht. Beispielhaft seien hier drei unterschiedliche Situationen genannt, die zu einer betriebsbedingten Kündigung führen. Sie verstoßen grundsätzlich auch nicht gegen das o.g. Kündigungsverbot.
  1. Vor dem Betriebsübergang: Der bisherige Arbeitgeber trifft die wirtschaftliche Entscheidung, Mitarbeiter zu entlassen, um seinen Betrieb durch die gesenkten Personalkosten für Käufer attraktiv zu machen.
  2. Nach dem Betriebsübergang: Der neue Arbeitgeber nimmt eine Umstrukturierung vor, um das Unternehmen profitabler zu machen. Dies führt zum Wegfall von Arbeitsplätzen.
  3. Trotz Betriebsübergang: Der Arbeitnehmer widerspricht dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses, wie oben beschrieben. Dadurch muss der alte Arbeitgeber ihn theoretisch weiter beschäftigen. Kann er dies nicht, so liegt auch hier eine betriebsbedingte Kündigung durch den alten Arbeitgeber nahe.
Ob eines dieser Szenarien im konkreten Fall tatsächlich eine Kündigung rechtfertigt, hängt sehr vom Einzelfall ab. Die Arbeitnehmer können die Rechtmäßigkeit durch eine Kündigungsschutzklage gerichtlich überprüfen lassen. Dies treibt die Kosten der Nachfolge in die Höhe. Eine gute rechtliche Vorbereitung kann dies verhindern.

5.      Rechtsstreitigkeiten vermeiden

Um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden, ist es von Vorteil, wenn der Betriebsübergang ohne „böses Blut“ verläuft, selbst wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Zukunft getrennte Wege gehen. Die gilt sowohl für den bisherigen als auch für den neuen Inhaber. Jeder Fall verlangt eine individuelle Lösung. Beispielhaft seien diese Möglichkeiten genannt, um Konflikte bei der Trennung von Arbeitnehmern zu vermeiden:

Arbeitnehmern steht im Falle einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich keine Abfindung zu. Um Kündigungsschutzprozessen vorzubeugen, kann es für den Arbeitgeber aber ratsam sein, dem Arbeitnehmer zusammen mit der betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung gemäß § 1a KSchG anzubieten. Die Abfindung beträgt grundsätzlich 0,5 Bruttomonatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr im Betrieb.

Die Voraussetzungen dafür, dass dem Arbeitnehmer ein solcher Anspruch zusteht, sind: 

  1. Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar. Der Arbeitnehmer hat also mindestens sechs Monate im Betrieb gearbeitet und der Betrieb muss in der Regel mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen.
  2. Das Kündigungsschreiben weist darauf hin, dass dem Arbeitnehmer eine Abfindung in der gesetzlichen Höhe zusteht, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt.
  3. Der Arbeitnehmer klagt nicht gegen die Kündigung und nimmt somit das Angebot des Arbeitgebers an.

 

Der Arbeitgeber schafft so einen Anreiz dafür, dass der Arbeitnehmer die Kündigung hinnimmt, ohne ihre Wirksamkeit gerichtlich überprüfen zu lassen. Auf diese Weise können Rechtsstreitigkeiten vermieden werden.

Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, dass der bisherige Arbeitgeber und der Betriebsrat einen Sozialplan ausarbeiten, der die wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer mildert. In den meisten Restrukturierungen ist dies ohnehin Pflicht. Ein Sozialplan enthält sehr häufig auch eine Abfindung. 

Außerdem können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag aushandeln, mit dem das Arbeitsverhältnis (gegen Abfindung) einvernehmlich beendet wird. Dann droht in aller Regel kein Kündigungsschutzprozess.

Vorsicht: Der neue oder alte Arbeitgeber sollte den Arbeitnehmer nicht zu einem solchen Vertrag drängen. Dies könnte sonst eine Umgehung des Kündigungsverbots des § 613a Abs. 4 BGB darstellen, die den Aufhebungsvertrag unwirksam macht.

6.      Fazit

  • Die Arbeitsverhältnisse bestehen trotz Unternehmensnachfolge weiter. In aller Regel wird aber der neue Inhaber Arbeitgeber.
  • Arbeitnehmer können die Unternehmensnachfolge nicht verhindern. Sie können allerdings häufig dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen. Ihnen droht dann aber eine betriebsbedingte Kündigung.
  • Das Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB gilt nur, wenn tragender Kündigungsgrund allein der Betriebsübergang ist. Eine Kündigung aus anderen Gründen bleibt unverändert möglich.
  • Beispielswiese sind betriebsbedingte Kündigungen in Folge von Umstrukturierungen des Unternehmens grundsätzlich erlaubt. Selbst, wenn die Umstrukturierung durch den (geplanten) Betriebsübergang motiviert wurde.
  • Trotzdem kann der Arbeitnehmer die Kündigung gerichtlich überprüfen lassen. Um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden, sollte die Unternehmensnachfolge daher gut vorbereitet sein.
Niels Garbe, LLM. (Aberdeen) ist Partner bei der Kanzlei Ahlbory Garbe und Partner. Seit 2007 ist er Fachanwalt für Arbeitsrecht. Herr Garbe berät und unterstützt Sie bei der Unternehmensnachfolge gerne bei allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen im Rahmen der Betriebsübernahme, bzw. des Betriebsübergangs sowie bei der Gestaltung von Arbeits-, Anstellungs- und Aufhebungsverträgen, Kündigungen, Versetzungen, usw. Sprechen Sie Niels Garbe, LLM. (Aberdeen) gerne direkt an, wenn Sie in einem dieser Bereiche Gesprächsbedarf haben.

Immobilien des Privatvermögens zivilrechtlich und steuerlich optimal übertragen

Wir freuen uns, Sie auf folgende Veranstaltung aufmerksam zu machen: Unser Mitglied Lars Ahlbory LL.M. (Brüssel) hält ein Ganztagesseminar an der Akademie für Steuer- und Wirtschaftsrecht in Köln. Das Seminar ist zum Nachweis der Pflichtfortbildung für Fachberater Unternehmensnachfolge (2 Zeitstunden) geeignet.

 

Inhalt

Immobilien stellen häufig den wesentlichen Teil des Privatvermögens dar. Somit ist die Übertragung von Immobilien ein entscheidender Schlüssel bei der Vermögensnachfolge. Bringen Sie bei der Nachfolgeberatung Ihre Antworten auf zivil- und steuerrechtliche Fragen in Einklang.

Das Seminar unterstützt Sie bei der Gestaltung von vorweggenommenen und gewillkürten Erbfolgelösungen. Hierbei werden unter anderem die Erbengemeinschaft, die Familiengesellschaft und der Verkauf von Immobilien an nahe Angehörige besprochen.

Fragen zur Testamentsvollstreckung, Bewertung, den Freibeträgen und Fällen aus der Praxis runden den Vortrag ab.

Mehr Informationen zu den einzelnen Themen finden Sie hier.

Veranstaltungsdatum

Donnerstag, 10.09.2020
09:30 – 16:45 Uhr

Veranstaltungsort

Schulungszentrum der Akademie
Von-der-Wettern-Str. 17
51149 Köln

Teilnehmergebühr

320,00 EUR für Mitglieder des Steuerberater-Verbandes e.V. Köln und ihre nicht berufsangehörigen Mitarbeiter

225,00 EUR für Mitglieder des Steuerberater-Verbandes e.V. Köln, die nach dem 01.07.2018 zugelassen wurden

Anmerkung zum Urteil des OLG Düsseldorf vom 27. Februar 2020 – 12 U 31/19

Florian B. Suchan veröffentlicht gemeinsam mit Herrn Dr. Raul Taras in der Neuen Zeitschrift für Insolvenzrecht (NZI 2020, 631 ff.) zum Thema: „Keine Anwendung der Rechtsprechung zur bargeschäftsähnlichen Lage nach Neuregelung zu § 142 InsO“, zugl. Anm. zu OLG Düsseldorf, Urteil vom 27. Februar 2020 – 12 U 31/19.

Den Beitrag finden Sie auch bei Beck-Online.

Dritte und der digitale Nachlass

Smartphones, Laptops, Tablets, E-Mail, Onlinebanking. Zunehmend findet die Digitalisierung Einfluss auf das Leben des Einzelnen und den Geschäftsablauf in KMUs. In diesem Kontext stellen sich die Fragen, wie im Erbfall mit den Daten umzugehen ist, wie ein beteiligter Dritter zu verfahren hat und welche Vorbereitungen der Unternehmer treffen kann, um für einen reibungslosen Ablauf zu sorgen, der zudem auch seinen Interessen entspricht.

Im Grundsatz steht die Gesamtheit von Rechtsverhältnissen einschließlich der elektronischen Datenbestände den Erben zu (sog. „digitaler Nachlass“) und zwar ungeachtet etwaiger anders lautender Nutzungsbedingungen der Provider (BGH, v. 12.07.2018 – III 183/17). Hierdurch werden Unternehmer, Erben, Testamentsvollstrecker und Bevollmächtigte aber vor Herausforderungen gestellt. Im Fall des Erblassens sind die vorgenannten Dritten nicht nur berechtigt, sondern sogar verpflichtet alle Datenträger (wie z.B. PCs, Smartphones und sonstige Speichermedien) in Besitz zu nehmen, die digitalen Inhalte zu sichern und zu sichten. Hierzu gehört insbesondere auch die Prüfung nach Nachlassverbindlichkeiten und Vermögenswerten, denn beide Posten müssen bei der Erbschaftssteuererklärung zum Ansatz gebracht werden. Aber auch die Nichterfüllung der Verpflichtungen birgt erhebliche Haftungsrisiken gegenüber den Gläubigern aber auch gegenüber den (Mit-)Erben und Pflichtteilsberechtigten. Viele der hieraus resultierenden Fragen hat der Bundesgerichtshof in dem eingangs genannten Urteil vom 12.07.2019 geklärt:

  • Das Recht an den gespeicherten Dateien folgt dem Recht an dem Speichermedium. Das heißt, wer Eigentümer der Festplatte, eines Laptops, eines Smartphones oder eines sonstigen lokalen Speichermediums bzw. Inhaber eines Accounts ist, darf auch über die darauf gespeicherten Daten verfügen, dh. sich Zugang zu ihnen verschaffen, sie einsehen, sie verändern, über ihre Herausgabe an Dritte oder über ihre Löschung entscheiden. Notfalls darf er sich hierzu professioneller Hilfe eines „Hackers“ bedienen.
  • Datenschutzrechte des Erblassers oder seiner Kommunikationspartner stehen der Herausgabe der Daten an die Erben ebenso wenig entgegen wie das Fernmeldegeheimnis oder das Briefgeheimnis.
  • Etwaige Rechte Dritter werden durch die Vererblichkeit nicht berührt. Glaubt ein Dritter, hinsichtlich der Inhalte dieser Daten (z. B. Fotos) Herausgabe-, Löschungs-, oder sonstige Ansprüche herleiten zu können, muss er diese zu Lebzeiten des Erblassers gegenüber diesem und nach dem Erbfall gegenüber dem Nachlass geltend machen.
  • Angehörige des verstorbenen Nutzers, die nicht Erben geworden sind, haben nach derzeit herrschender Meinung grundsätzlich keinen Anspruch auf die Daten oder auf Zugang zu ihnen. Nichts anderes gilt auch für höchstpersönliche digitale Inhalte. Allerdings können den Angehörigen ausnahmsweise Abwehransprüche gegen die Erben oder Provider zustehen. Dies ist der Fall, wenn diese bestimmte Informationen nicht löschen (lassen), obwohl der Erblasser dies angeordnet hat oder die Nutzung gegen den mutmaßlichen Willen des Erblassers verletzt.

Daneben sind indes viele Fragen zum Umgang mit dem digitalen Nachlass noch nicht abschließend geklärt. Vor diesem Hintergrund empfiehlt es sich für jeden Unternehmer, die Rechte und Pflichten von Bevollmächtigten, Betreuern, Erben und Testamentsvollstreckern beizeiten möglichst umfassend und präzise zu regeln und zugleich weitere Vorkehrungen zu treffen, die den Berechtigten die Erfüllung ihrer Aufgaben ermöglichen bzw. erleichtern:

  • Durchaus hilfreich ist es, eine Liste aller elektronischen Accounts nebst Zugangsdaten in einem „Notfallkoffer“ bereitzuhalten.
  • Vollmachten sollten gut formuliert werden und den Bevollmächtigten dazu ermächtigen, über sämtliche Accounts zu verfügen, die entsprechenden Zugangsdaten anzufordern und zu ändern und die Verwendung der Accounts und der gespeicherten Daten zu bestimmen.
  • Um den Geschäftsablauf nach dem Eintritt der Handlungs- und/oder Geschäftsunfähigkeit und die Abwicklung seines Nachlasses möglichst reibungslos übernehmen zu könnten, sollten sämtliche digitalen Inhalte gut strukturiert abgelegt sein (ähnlich einem physischen Ordnersystem). Um zu vermeiden, dass Dritte im Todesfall auf Ihre intimsten Geheimnisse stoßen, sollten Sie auf eine gewisse Datenhygiene achten und sensible Daten regelmäßig löschen.
  • Teilweise kann man als Nutzer beim Provider einen sog. Kontoinaktivitäts-Manager hinterlegen (z.B. bei Google). Ob eine solche Auswahl genügt, um den Erben vom Zugriff auszuschließen, ist jedoch noch nicht abschließend geklärt. Um den/die Erben sicher vom Zugriff auf die digitalen Inhalte ausgeschlossen werden sollen, sollte insoweit eine Testamentsvollstreckung angeordnet werden.